INFORME nº 1372 de 2020 de Tribunal de Cuentas, 30-04-2020
| Fecha | 30 Abril 2020 |
| Emisor | Tribunal de Cuentas |
TRIBUNAL DE CUENTAS
Nº 1.372
INFORME DE FISCALIZACIÓN DE LAS MEDIDAS IMPLANTADAS POR
LAS FUNDACIONES DEL SECTOR PÚBLICO PARA DAR
CUMPLIMIENTO A LA NORMATIVA SOBRE IGUALDAD EN EL
EJERCICIO 2018
EL PLENO DEL TRIBUNAL DE CUENTAS, en el ejercicio de su función fiscalizadora establecida
en los artículos 2.a), 9 y 21.3.a) de la Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, y a tenor de lo previsto
en los artículos 12 y 14 de la misma disposición y concordantes de la Ley 7/1988, de 5 de abril, de
Funcionamiento del Tribunal de Cuentas, ha aprobado en su sesión de 30 de abril de 2020 el
Informe de fiscalización de las medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público
para dar cumplimiento a la normativa sobre igualdad en el ejercicio 2018, y ha acordado su
elevación a las Cortes Generales, así como al Gobierno de la Nación, según lo prevenido en el
artículo 28.4 de la Ley de Funcionamiento.
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN DEL INFORME ................................................................................................... 9
I.1. INICIATIVA DE LA FISCALIZACIÓN ......................................................................................... 9
I.2. ÁMBITOS SUBJETIVO, OBJETIVO Y TEMPORAL DE LA FISCALIZACIÓN ............................ 9
I.3. RÉGIMEN JURÍDICO APLICABLE AL ÁMBITO OBJETIVO DE LA FISCALIZACIÓN ............. 10
I.4. OBJETIVOS, PROCEDIMIENTOS Y LIMITACIONES DE LA FISCALIZACIÓN ....................... 12
I.5. RENDICIÓN DE CUENTAS ..................................................................................................... 13
I.6. TRATAMIENTO DE ALEGACIONES ....................................................................................... 13
II. RESULTADOS DE LA FISCALIZACIÓN .................................................................................... 14
II.1. COMPROBACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN
MATERIA DE IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES .............................................. 14
II.2. ANÁLISIS DE LAS RETRIBUCIONES PERCIBIDAS POR MUJERES Y HOMBRES ............. 22
II.3. EVALUACIÓN DE LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA OBTENER LA IGUALDAD
DE MUJERES Y HOMBRES.......................................................................................................... 35
III. CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 41
III.1. EN RELACIÓN CON EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN
MATERIA DE IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES .............................................. 41
III.2. EN RELACIÓN CON LAS RETRIBUCIONES PERCIBIDAS POR MUJERES Y HOMBRES . 43
III.3. EN RELACIÓN CON LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA OBTENER LA
IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES ...................................................................................... 44
IV. RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 46
ANEXOS
ALEGACIONES FORMULADAS
RELACIÓN DE SIGLAS Y ABREVIATURAS
CNIC
Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III
CNIO
Fundación Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas Carlos III
DIE
Distintivo “Igualdad en la empresa”
FECYT
Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología
FEOI
Fundación EOI
FFE
Fundación de los Ferrocarriles Españoles
FIIAPP
Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas
Públicas
FTR
Fundación del Teatro Real
FUNDAE
Fundación Estatal para la Formación en el Empleo
IMIO
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
LOIEMH
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres
PEIO
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
PI
Plan de igualdad
RLT
Representación legal de los trabajadores
Tesorería General de la Seguridad Social
TRLET
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
UE
Unión Europea
RELACIÓN DE CUADROS
Cuadro 1 : Distribución por sexo del personal de las fundaciones fiscalizadas ............................... 9
Cuadro 2 : Situación de las fundaciones en cuanto a la implantación de planes de igualdad ....... 17
Cuadro 3 : Desglose por sexo de las promociones internas en las fundaciones ........................... 20
Cuadro 4 :Situación de las fundaciones respecto a las retribuciones del personal mayores y
menores de la mediana de las retribuciones ............................................................... 26
Cuadro 5 : Desglose del personal de las fundaciones con titulación universitaria ......................... 29
Cuadro 6 : Desglose del personal de las fundaciones por categorías laborales ............................ 30
Cuadro 7 : Desglose del personal de las fundaciones según el tipo de contrato laboral ............... 31
Cuadro 8 : Resumen de las medidas de conciliación aplicadas por las fundaciones .................... 38
RELACIÓN DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Brecha salarial para el conjunto de fundaciones fiscalizadas ....................................... 25
Gráfico 2: Brecha salarial para el personal con retribuciones inferiores a la mediana ................... 26
Gráfico 3: Brecha salarial para el personal con retribuciones superiores a la mediana ................. 28
Gráfico 4: Brecha salarial para el personal con titulación universitaria .......................................... 29
Gráfico 5: Brecha salarial en el personal directivo de las fundaciones .......................................... 31
Gráfico 6: Brecha salarial en función del tipo de contrato ............................................................. 32
Gráfico 7: Incidencia de la reducción de jornada sobre la brecha salarial ..................................... 33
Gráfico 8: Porcentaje de mujeres directivas respecto al porcentaje de mujeres ............................ 36
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 9
I. INTRODUCCIÓN DEL INFORME
I.1. INICIATIVA DE LA FISCALIZACIÓN
1.1. La fiscalización de las medidas implantadas por las fundaciones del sector público para dar
cumplimiento a la normativa sobre igualdad en el ejercicio 2018 se incluyó a iniciativa del propio
Tribunal de Cuentas en el Programa de Fiscalizaciones correspondiente al año 2019, aprobado por
el Pleno del Tribunal el 20 de diciembre de 2018.
1.2. Esta actuación fiscalizadora se enmarca en la puesta en práctica del Plan Estratégico 2018-
2021, contribuyendo a la consecución de objetivos estratégicos del mismo. Así, se encuadra en las
actuaciones tendentes al cumplimiento del objetivo estratégico 1 “Contribuir al buen gobierno y a la
mejora de la actividad económico-financiera del sector público” y, en concreto, del siguiente
objetivo específico: 1.2 “Fomentar buenas prácticas de organización, gestión y control de las
entidades públicas”.
1.3. El Pleno del Tribunal de Cuentas, en su sesión de 28 de febrero de 2019, acordó el inicio de
este procedimiento fiscalizador y aprobó sus Directrices Técnicas, según lo establecido en los
apartados b) y g) del artículo 3 de la Ley 7/1988, de 5 de abril, de Funcionamiento del Tribunal de
Cuentas, y siguiendo lo dispuesto al efecto en las Normas de Fiscalización del Tribunal de Cuentas
aprobadas el 23 de diciembre de 2013.
I.2. ÁMBITOS SUBJETIVO, OBJETIVO Y TEMPORAL DE LA FISCALIZACIÓN
1.4. De acuerdo con lo previsto en las Directrices Técnicas, el ámbito subjetivo de la fiscalización
está constituido por una muestra de ocho fundaciones del sector público estatal, de las
comprendidas en el artículo 128 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del
Sector Público. El número total de fundaciones del sector público estatal existentes en el ejercicio
fiscalizado ascendía a 35, por lo que la muestra seleccionada en esta fiscalización equivale al 23%
del total. En el Cuadro 1 se recogen las ocho fundaciones comprendidas en la muestra y el número
de personas que integraban su plantilla al cierre del ejercicio 2018.
Cuadro 1: Distribución por sexo del personal de las fundaciones fiscalizadas
Entidad
Mujeres
%
Hombres
%
Total
Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III (CNIC)
260
60,0
173
40,0
433
Fundación Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas Carlos III (CNIO)
233
64,4
129
35,6
362
Fundación EOI (FEOI)
121
72,9
45
27,1
166
Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT)
89
72,4
34
27,6
123
Fundación de los Ferrocarriles Españoles (FFE)
44
55,7
35
44,3
79
Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas
Públicas (FIIAPP)
121
55,0
99
45,0
220
Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE)
260
70,5
109
29,5
369
Fundación del Teatro Real (FTR)
141
42,6
190
57,4
331
Total
1.269
60,9
814
39,1
2.083
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas con datos facilitados por las entidades
1.5. La determinación de la muestra se ha realizado incluyendo, en primer lugar, las cuatro
fundaciones que contaban en 2018 con una plantilla superior a 250 personas, umbral a partir del
cual se encuentran obligadas, según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), a elaborar y aprobar un Plan de Igualdad (PI).
Adicionalmente, se han incluido en la muestra otras cuatro fundaciones que contaban con más de
50 trabajadores, que se encontraban obligadas al cumplimiento de otros preceptos sobre igualdad
10 Tribunal de Cuentas
previstos en la referida Ley, así como en el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (TRLET), cuya última versión ha sido aprobada por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre.
1.6. Como se observa en el Cuadro 1, el personal de las fundaciones fiscalizadas (en adelante las
fundaciones o las entidades) era de 2.083 personas al cierre del ejercicio 2018, lo que representa
un 72,6% del total de 2.871 personas empleadas en esa fecha en el conjunto del sector público
fundacional estatal.
1.7. El ámbito objetivo de esta fiscalización queda definido por las actuaciones, normas y
procedimientos que deben aplicar las fundaciones del sector público estatal para hacer efectivo el
derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en los términos
definidos por la legislación estatal y por los criterios y directrices establecidos en la normativa
comunitaria, que se expondrán en el subapartado I.3 de este Informe.
1.8. El periodo fiscalizado es el ejercicio 2018, sin perjuicio de que para el adecuado cumplimiento
de los objetivos previstos se hayan analizado aquellos hechos o actuaciones, anteriores o
posteriores, que se han considerado relevantes. A este respecto, es necesario señalar que el
ejercicio 2018, y en concreto el 31 de diciembre de dicho ejercicio, ha sido el referente temporal
para delimitar cuantitativamente las plantillas de personal analizadas, así como las retribuciones
percibidas. En cambio, el análisis cualitativo realizado en la fiscalización, y en concreto el de las
medidas implantadas para lograr la igualdad de mujeres y hombres, se ha referido, siempre que ha
sido posible, a periodos más cercanos al cierre de los trabajos de fiscalización (1 de noviembre de
2019), con objeto de acercar las verificaciones a la situación actual en la que se encuentran las
fundaciones.
I.3. RÉGIMEN JURÍDICO APLICABLE AL ÁMBITO OBJETIVO DE LA FISCALIZACIÓN
1.9. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en la
generalidad de los textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada
por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España.
1.10. La igualdad entre mujeres y hombres también constituye un valor fundamental de la Unión
Europea (UE), recogido en los artículos 2 y 3 del Tratado de la UE, en los artículos 8, 153 y 157 del
Tratado de Funcionamiento de la UE y en los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos
Fundamentales. Desde su creación, la UE ha adoptado un importante número de normas que
constituyen un pilar fundamental de las políticas de igualdad, en la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación. En numerosas ocasiones la Comisión ha venido insistiendo en la necesidad de
incorporar la igualdad entre mujeres y hombres, de forma transversal, en todas sus políticas.
1.11. En el Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020), el Consejo instaba a los
Estados miembros y a la UE a adoptar medidas para cerrar las brechas de género en el empleo,
promover una mejor conciliación de la vida laboral y la vida privada para mujeres y hombres a lo
largo de toda su vida y combatir todas las formas de violencia contra las mujeres. De esta forma, la
igualdad entre mujeres y hombres es considerada un principio transversal en el ámbito de la UE,
estableciendo como objetivo eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y promover su
igualdad, así como luchar contra cualquier forma de discriminación.
1.12. El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (PEIO) 2014-2016, aprobado por acuerdo
del Consejo de Ministros de 7 de marzo de 2014, se alinea, por otra parte, con los objetivos
generales de la Política de Cohesión para el período 2014-2020, recogidos en los Reglamentos que
regulan la aplicación de los Fondos europeos estructurales y de inversión. El PEIO permite así
marcar las directrices, delimitar el campo de acción y establecer las prioridades en torno a las
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 11
cuales se estructura la acción del Gobierno para avanzar en la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, afrontando los principales retos que la sociedad española tiene para su
consecución real y efectiva.
1.13. En nuestro ordenamiento jurídico, la Constitución española consagra, entre otros, el derecho
a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Como desarrollo directo de los artículos
9.2 y 14 de la Constitución española, la LOIEMH, teniendo en cuenta el principio de igualdad y la
perspectiva de género, implanta políticas activas sobre dicho principio y establece, por primera vez,
los PI como instrumento para lograrlo. Su finalidad es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda forma
de discriminación contra las mujeres, tanto las directas como las indirectas, y especialmente las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
1.14. En dicha Ley se presta una atención particular a la igualdad de trato y de oportunidades en el
empleo, al subrayar su garantía en el acceso al mismo, en la formación y en la promoción
profesionales, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la
afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales. Se incluye además,
entre los derechos laborales de los trabajadores, la protección frente al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo.
1.15. Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito
laboral, la citada Ley contempla, específicamente, el deber de negociar, en la forma que se
determine en la legislación laboral, un PI en las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores
1
. Sin perjuicio de lo anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un PI cuando así
se establezca en el convenio colectivo que les resulte aplicable, y en los términos previstos en el
mismo. Para el resto de empresas, la elaboración e implantación de los PI resulta voluntaria, previa
consulta a la representación legal de los trabajadores (RLT).
1.16. De esta forma, la legislación estatal, mediante la LOIEMH, presta una atención particular a la
igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y promoción profesional,
las condiciones de trabajo y la afiliación y participación en las organizaciones empresariales y
sindicales. No obstante, esta normativa no proporciona ni las directrices ni los mecanismos
necesarios para garantizar la ausencia de discriminaciones en materia retributiva.
1.17. La referencia normativa respecto a la igualdad de retribuciones entre mujeres y hombres se
encuentra (además de en el propio artículo 35.1 de la Constitución española) en el artículo 28 del
valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza
de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de
sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.”
1.18. Además, el principio de igualdad de retribución es parte integrante de los Tratados europeos
desde el Tratado de Roma (artículo 119), esto es, del derecho originario de la UE. Actualmente se
regula en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE, en cuyo apartado primero se
establece que cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
En su apartado segundo se enumeran los componentes que deben entenderse incluidos en la
noción de retribución, que son el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras
gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al
trabajador en razón de la relación de trabajo.
1.19. El desarrollo de este principio se encuentra en la Directiva 2006/54, de 5 de julio, del
1
Con posterioridad al periodo fiscalizado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció un periodo transitorio,
desde su publicación, de uno, dos o tres años para que las empresas de entre 150 y 250 trabajadores, de entre 100 y 150
y de entre 50 y 100, respectivamente, aprobasen los planes de igualdad.
12 Tribunal de Cuentas
Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y de ocupación. Su capítulo 1,
dedicado a la igualdad retributiva, contiene un único artículo, el 4, donde se establece la prohibición
de discriminación en este terreno de la siguiente forma: “Para un mismo trabajo o para un trabajo al
que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo
en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución”.
1.20. Debido a la persistencia de desigualdades salariales, en 2014 la Comisión Europea adoptó la
Recomendación 2014/124/UE, de 7 de marzo, sobre el refuerzo del principio de igualdad de
retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, por la que se instaba a los
Estados Miembros a estimular a las empresas públicas y privadas y a los interlocutores sociales a
adoptar políticas que favoreciesen la transparencia salarial; además de a promover sistemas de
detección, clasificación y evaluación de empleos no sexistas y a establecer medidas específicas de
transparencia, y conseguir con ello la igualdad salarial.
1.21. Aunque sus efectos resultan posteriores al período fiscalizado, debe citarse también el Real
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En su artículo 2 reforma el
TRLET para remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, así como para establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración
correspondiente a su trabajo en condiciones de igualdad de remuneración sin discriminación.
1.22. Por último es reseñable la Comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, al Consejo y
al Comité económico y social europeo (Plan de Acción de la UE 2017-2019) Abordar la brecha
salarial entre hombres y mujeres. El plan de acción incluye un conjunto amplio y coherente de
actividades para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres desde todos los ángulos
posibles, en lugar de señalar un solo factor o causa, y garantizar de esta forma la plena aplicación
del principio de igualdad de retribución entre ambos. En síntesis señala ocho líneas de acción
principales: 1- Mejorar la aplicación del principio de igualdad de retribución; 2- Combatir la
segregación profesional y sectorial; 3- Romper el techo de cristal mediante iniciativas para combatir
la segregación vertical; 4- Abordar la penalización por cuidados; 5- Dar mayor importancia a las
capacidades, los esfuerzos y las responsabilidades de las mujeres; 6- Visibilizar las desigualdades
y los estereotipos; 7- Alertar e informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres; 8- Mejorar
las asociaciones para corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres. En la citada
Comunicación se alude a la necesidad de establecer sinergias entre las acciones adoptadas por las
partes interesadas a escala europea, nacional y empresarial.
I.4. OBJETIVOS, PROCEDIMIENTOS Y LIMITACIONES DE LA FISCALIZACIÓN
1.23. De acuerdo con lo previsto en las Directrices Técnicas, se ha realizado una fiscalización de
cumplimiento y operativa, con los siguientes objetivos:
a) Comprobación del cumplimiento de la normativa legal aplicable en materia de igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
b) Verificación de que no se producen discriminaciones en las retribuciones percibidas por
mujeres y hombres por motivo de sexo, tanto de forma directa como indirecta.
c) Evaluación de los sistemas y procedimientos aplicados por la entidad para garantizar la
transparencia salarial y la conciliación corresponsable entre mujeres y hombres, así
como para mejorar el acceso a la información desagregada por sexo, en función de su
adecuación a los objetivos que deben cumplir y, en la medida de lo posible, del grado de
eficacia de las medidas para la igualdad de mujeres y hombres adoptadas por las
fundaciones.
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 13
1.24. No ha sido, por tanto, objetivo específico de fiscalización la comprobación del adecuado
registro contable ni de la legalidad de las retribuciones percibidas por el personal de las
fundaciones fiscalizadas, ni del cumplimiento de la normativa laboral, más allá de los análisis
requeridos para cumplir los objetivos generales señalados.
1.25. Asimismo, se ha comprobado el cumplimiento de las prescripciones de transparencia, acceso
a la información pública y buen gobierno en todo aquello en que lo dispuesto en estas normas
pudiera tener relación con el objeto de las actuaciones fiscalizadoras. Este análisis se ha realizado
de manera conjunta con los objetivos señalados en el punto 1.23 de este Informe, por lo que los
correspondientes resultados no se agrupan en un subapartado específico.
1.26. Los procedimientos de fiscalización aplicados han incluido todas las comprobaciones
sustantivas y de cumplimiento que se estimaron necesarias para alcanzar los objetivos señalados.
La fiscalización se ha realizado de acuerdo con las Normas de Fiscalización del Tribunal de
Cuentas, aprobadas por su Pleno el 23 de diciembre de 2013.
1.27. En el desarrollo de las actuaciones fiscalizadoras no se han producido limitaciones que hayan
impedido cumplir los objetivos previstos, habiendo prestado adecuadamente su colaboración los
responsables de las entidades comprendidas en el ámbito subjetivo de la fiscalización.
I.5. RENDICIÓN DE CUENTAS
1.28. Las cuentas anuales de 2018 de cinco de las fundaciones fiscalizadas, aprobadas por sus
respectivos Patronatos, fueron remitidas a la Intervención General de la Administración del Estado
en el plazo señalado en el artículo 139 de la Ley General Presupuestaria y tuvieron entrada en el
Tribunal de Cuentas dentro del plazo legalmente previsto. Por el contrario, las cuentas anuales de
2018 de FECYT, FFE y FIIAPP aún no han sido rendidas al Tribunal.
I.6. TRATAMIENTO DE ALEGACIONES
1.29. De conformidad con lo previsto en el artículo 44 de la Ley 7/1988, de 5 de abril, de
Funcionamiento del Tribunal de Cuentas, los resultados de las actuaciones fiscalizadoras fueron
puestos de manifiesto, para la formulación de alegaciones, a los Presidentes de los Patronatos de
las ocho fundaciones fiscalizadas y a quienes ocuparon dichos cargos en algún momento del
periodo fiscalizado. Se han recibido las alegaciones formuladas en plazo por CNIO y por quien
fuera Presidenta del Patronato de FIIAP en parte del periodo fiscalizado, así como, tras la
concesión de la prórroga solicitada, las alegaciones de FTR, FUNDAE, CNIC y FECYT. También se
ha recibido un escrito de FFE en el que manifiesta que no formula alegaciones. Todos ellos se
adjuntan al presente Informe.
1.30. Se han incorporado en el texto del Informe los cambios, respecto de la versión sometida a
alegaciones, que se han considerado oportunos como consecuencia del examen de las mismas, ya
sea por aceptar su contenido o para razonar el motivo por el que no se aceptan; pero no han sido
objeto de contestación las que constituyen meras explicaciones o aclaraciones de la gestión
desarrollada por la entidad fiscalizada. La falta de contestación a este último tipo de alegaciones no
debe entenderse, por tanto, como una aceptación tácita de su contenido. En cualquier caso, el
resultado definitivo de la fiscalización es el expresado en el presente Informe, con independencia
de las consideraciones que se han manifestado en las alegaciones.
14 Tribunal de Cuentas
II. RESULTADOS DE LA FISCALIZACIÓN
II.1. COMPROBACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN
MATERIA DE IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
2.1. En la presente fiscalización se han tenido en cuenta, además del marco normativo aplicable en
materia de igualdad efectiva de hombres y mujeres delimitado por la LOIEMH y el TRLET, los
criterios y directrices definidos en el ámbito de la normativa comunitaria a la que se ha hecho
referencia en el subapartado I.3 de este Informe. Además, con carácter meramente descriptivo al
tratarse de normativa posterior al periodo fiscalizado, en algunos casos se han analizado acciones
y medidas adoptadas por las entidades en relación con lo dispuesto en el mencionado Real
Decreto-ley 6/2019.
II.1.1. Contenido de la LOIEMH
2.2. El Título I de la LOIEMH aborda el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación
regulando, entre otros aspectos, lo siguiente:
a) El artículo 3 recoge el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, que supone la
ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
b) En el artículo 5 se dispone la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo,
en la formación y promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
c) Según el artículo 6 se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o
indirectamente, por razón de sexo.
d) El artículo 7 prevé que a los efectos de esta Ley son discriminatorios el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo. Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
e) En el artículo 8 se establece como discriminación directa por razón de sexo todo trato
desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, y también se
considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se
produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja,
reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su
discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre
mujeres y hombres según recoge el artículo 9.
f) En el artículo 44 se dispone que los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral se reconocerán al personal en forma que fomenten la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
g) El artículo 45 establece la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres; medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma
que se determine en la legislación laboral.
2.3. En el caso de las entidades que cuenten con más de doscientos cincuenta trabajadores
2
, las
medidas de igualdad a que se refiere el punto anterior deberán dirigirse a la elaboración y
2
Como se ha indicado anteriormente, esta cifra ha sido modificada, reduciéndola a cincuenta trabajadores, por el Real
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 15
aplicación de un PI con el alcance y contenido establecidos en la LOIEMH, que deberá ser
asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
2.4. Sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un PI
cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en
el mismo. Para las demás empresas la elaboración e implantación de PI será voluntaria, previa
consulta a la RLT.
2.5. Entre las medidas previstas en el artículo 48 para la prevención del acoso sexual y del acoso
por razón de sexo en el trabajo, se encuentra que las empresas deberán promover condiciones de
trabajo que eviten dichas formas de acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención
y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto
del mismo.
2.6. La LOIEMH introdujo un apartado 8 en el artículo 34 del TRLET, según el cual las personas
trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada
de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación
de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las
necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la
entidad
3
.
2.7. De igual forma la LOIEMH añadió un nuevo apartado al artículo 17 del TRLET disponiendo que
el establecimiento de PI en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el propio TRLET y en la
LOIEMH.
2.8. Según el artículo 46 de la LOIEMH los PI de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
2.9. Los PI deben definir los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas
a adoptar para su consecución, así como los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
2.10. Para la consecución de los objetivos fijados, los PI podrán regular, entre otras, las materias
de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación
del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo.
2.11. Otro aspecto a tener en cuenta son los agentes implicados en la implantación del plan, y en
concreto la fase en la que participarán, el tipo de participación y la forma de organizarla. La
normativa prevé los siguientes tipos de participación de los agentes implicados: a) la alta dirección
mediante la voluntad e impulso del plan; b) los equipos de recursos humanos a través su ejecución
y la integración de la igualdad en los procedimientos de la entidad; c) la RLT mediante propuestas,
asesoramiento, formación, sensibilización, participación e identificación de necesidades e intereses;
d) el Comité de igualdad como espacio de diálogo y comunicación para llevar a cabo el programa
con el consenso de la empresa y la RLT; e) la plantilla mediante la formulación de propuestas; f) la
comunicación como procedimiento para informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de
la igualdad entre mujeres y hombres.
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
3
El artículo 34.8 del TRLET ha sido nuevamente modificado por el artículo 2.8 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de
marzo.
16 Tribunal de Cuentas
2.12. Las fases necesarias para que la implantación del PI se considere realizada de forma eficaz
son las siguientes:
a) Fase 1. Compromiso formalizado por la dirección de la entidad en documento suscrito, con
objeto de: a) integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización
como principio básico y transversal; b) incluir este principio en los objetivos de la política de la
empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos; y c) facilitar los
recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico,
definición e implementación del plan y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Igualmente es requisito necesario la comunicación de este compromiso a toda la organización.
b) Fase 2. Comité de Igualdad, u órgano equivalente, conformado de forma paritaria entre
empresa y representación de trabajadores para impulsar acciones de información y
sensibilización de la plantilla y apoyo en la realización del diagnóstico y del PI, así como de su
seguimiento y evaluación.
c) Fase 3. Diagnóstico consistente en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la entidad, durante el cual se realizan,
sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno y
finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un PI. Tras el análisis de
los datos obtenidos se establecen unas conclusiones generales y se definen las posibles áreas
de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la entidad. Estas
conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su
análisis.
d) Fase 4. El programa del PI se elabora con la información obtenida del diagnóstico y con las
propuestas realizadas, y puede regular, entre otras, las materias referidas en el punto 2.10 de
este Informe. En esta fase se deben definir los objetivos a corto y largo plazo y las acciones
concretas en que se materializan, el calendario de actuaciones, los responsables de su
implantación, los métodos y recursos necesarios, así como la forma de valorar su
cumplimiento. También resulta recomendable realizar un seguimiento continuo de las
actividades que se lleven a cabo para asegurar el cumplimiento efectivo de las acciones y los
objetivos previstos y una evaluación de los resultados obtenidos por el plan una vez finalizado,
para lo cual se deben definir indicadores cualitativos y cuantitativos que permitan determinar
los resultados de las acciones y objetivos.
e) Fase 5. La implantación supone la realización y ejecución de las acciones previstas en el PI
y, al menos, deben quedar definidos los responsables de las mismas y su calendario.
f) Fase 6. La evaluación permite conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del plan,
analizar el desarrollo seguido y la continuidad de las acciones, así como identificar nuevas
necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades
en la entidad.
2.13. Además, resulta necesario adoptar medidas transversales referidas a la comunicación, la
formación y el seguimiento:
a) La comunicación se debe realizar antes de la puesta en marcha, durante la ejecución y
después de la implementación del plan, de tal forma que la información llegue a toda la
plantilla. Un aspecto a destacar es la necesidad de informar de la creación del Comité de
igualdad, de sus componentes y de las actividades que desarrollan en el proceso, y de
asegurar la participación continua del personal en el proceso. La distribución de la información
se realizará utilizando los canales formales de comunicación de la empresa de forma
bidireccional, para lo que se debe contar con los medios de comunicación adecuados.
b) La formación en igualdad de oportunidades y perspectiva de género debe dirigirse a toda la
plantilla, y de forma específica, atendiendo a las características del puesto o a las acciones
concretas que requieran una formación determinada, al equipo directivo, a los mandos
intermedios y al comité de empresa.
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 17
c) El seguimiento durante todo el desarrollo del plan permite comprobar la consecución de los
objetivos propuestos para cada acción y conocer el proceso de desarrollo, con el objetivo de
introducir otras medidas si fuera necesario o corregir posibles desviaciones.
2.14. Las verificaciones sobre el cumplimiento, por las fundaciones comprendidas en el ámbito
subjetivo de la fiscalización, de las disposiciones y principios mencionados se ha realizado, en su
caso, a través del análisis de sus PI o de las acciones que adoptaron en distintos ámbitos: el
acceso al empleo y las condiciones de trabajo, la comunicación, la política retributiva con enfoque
de género, las acciones para el seguimiento y la evaluación de resultados, en su caso, y la
implantación de medidas que contribuyan a corregir las desigualdades de género en su ámbito de
actuación. Los resultados obtenidos en estos análisis se detallan en los puntos siguientes de este
Informe.
II.1.2. Cumplimiento de la normativa en materia de planes de igualdad
2.15. Como se ha indicado en el punto 1.5 de este Informe, de las ocho fundaciones del sector
público comprendidas en la fiscalización, un primer grupo de cuatro (CNIC, CNIO, FTR y FUNDAE)
se encontraban obligadas a elaborar y aplicar un PI con el alcance y contenido establecidos en la
LOIEMH, de conformidad con su artículo 45. Las cuatro restantes (FEOI, FECYT, FFE y FIIAPP) no
tenían dicha obligación legal, al contar con una plantilla de menos de doscientas cincuenta
personas, si bien algunas de ellas desarrollaron actuaciones encaminadas a la implantación de
planes de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en sus respectivos ámbitos. En el
Cuadro 2 se expone de forma sintética la situación en la que se encontraban las ocho fundaciones
respecto a la implantación de los PI, reseñando asimismo si en su elaboración y aplicación se han
seguido las fases e hitos mencionados en los puntos anteriores.
Cuadro 2: Situación de las fundaciones en cuanto a la implantación de planes de
igualdad
Situación de los planes de igualdad
CNIC
CNIO
FTR
FUNDAE
FEOI
FIIAPP
FECYT
FFE
Obligación legal de contar con un PI
Sí
Sí
Sí
Sí
No
No
No
No
Fecha de implantación del PI
2016
15/10/19
22/11/19
2014
08/02/19
N/A
N/A
01/03/11
Fase 1.- Compromiso de la dirección
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
N/A
Sí
Fase 2.- Creación del Comité de igualdad
Sí
Sí
Sí
No
Sí
Sí
N/A
Sí
Fase 3.- Elaboración del diagnóstico
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
N/A
Teórico
Fase 4.- Elaboración del programa del PI
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
N/A
Teórico
Fase 5.- Implantación
Sí
N/A
N/A
N/D
N/A
No
N/A
N/D
Fase 6.- Evaluación
Sí
N/A
N/A
N/D
N/A
No
N/A
N/D
Comunicación a la plantilla
Sí
SÍ
No
Sí
Sí
N/A
N/A
N/A
Formación en igualdad y genero
Sí
SÍ
No
No
Sí
SÍ
SÍ
No
Seguimiento del PI durante todo el proceso
Sí
N/A
N/A
N/D
N/A
N/A
N/A
N/D
Firma Comisión delegada o Patronato
27/10/15
15/10/19
22/11/19
25/09/13
08/02/19
N/A
N/A
01/03/11
Años de vigencia
4
4
3
2
4
N/A
N/A
Sin
definir
Situación actual
Cumple
SI F/P
SI F/P
N/D
Cumple
Ejecución
Pendiente
Teórico
N/A- No aplicable; N/D- No desarrollado; F/P- Fuera de plazo
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas con datos facilitados por las entidades
2.16. Como puede observarse, de las cuatro fundaciones obligadas a la elaboración y aplicación de
un PI, el CNIC es la única que ha desarrollado todas las fases del plan y cumplido los requisitos
exigidos por la normativa de la LOIEMH. El CNIO y la FTR han aprobado sus respectivos planes
con posterioridad al periodo fiscalizado y, por tanto, fuera del plazo previsto en la LOIEMH. En
18 Tribunal de Cuentas
ambos casos han acometido las fases del PI hasta su aprobación, aunque no han llegado a
implantar las medidas previstas ni, en consecuencia, a efectuar su evaluación y seguimiento.
2.17. La otra entidad que estaba obligada a elaborar y aplicar un PI era la FUNDAE. Esta fundación
aprobó formalmente su PI en 2014, si bien no constituyó el Comité de Igualdad
4
. El diagnóstico
utilizado careció de los elementos esenciales que le permitiera formular propuestas para integrar en
el PI, sustentadas en la realidad de la fundación. En consecuencia, las propuestas incluidas en el
PI fueron meramente formales y no han tenido una implantación mediante la ejecución de acciones
de desarrollo posterior. Por lo tanto, esta fundación tampoco ha llevado a cabo un seguimiento y
evaluación del Plan.
2.18. Respecto a las cuatro fundaciones que no se encontraban obligadas a elaborar y aplicar un PI
en el periodo fiscalizado cabe destacar lo siguiente:
a) La FEOI ha aprobado su plan en febrero de 2019 adecuando su actuación a las fases y los
requisitos exigidos por la normativa sobre el PI hasta ese momento. Su diagnóstico de la
situación en materia de igualdad de mujeres y hombres es el único, de entre todos los
analizados, que incorpora un apartado específico sobre los mecanismos para establecer un
sistema de valoración de puestos de trabajo en la propia fundación. Dado lo reciente de la
implantación del plan, la FEOI no ha tenido ocasión, hasta la fecha, de abordar su análisis a
través de las acciones propuestas, ni de acometer el seguimiento y evaluación del PI.
b) La FIIAPP contaba desde el 14 de noviembre de 2011 con un pacto de empresa suscrito
con la RLT para complementar la regulación que, sobre las relaciones laborales, se establece
en el convenio colectivo que le resultaba aplicable y en el TRLET. Al cierre de los trabajos de
fiscalización se encontraban en ejecución las actuaciones necesarias para la elaboración de un
PI a través de una entidad externa. El cronograma de actuaciones facilitado recogía las fases
que recorrerá su implantación, entre las que se encuentran la coordinación con un grupo de
género creado para efectuar el diagnóstico sobre la igualdad de hombres y mujeres en la
fundación. Puede considerarse, por tanto, que su PI se encuentra en curso de ejecución, sin
que le resulte obligatorio legalmente disponer del mismo hasta marzo de 2020, según lo
dispuesto en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
c) La FECYT no tenía obligación de elaborar y aplicar un PI y aún no ha realizado actuaciones
encaminadas a su preparación. Pero su elaboración le resultará obligatoria a partir de marzo
de 2021. Al cierre de los trabajos de fiscalización se encontraba inmersa en un proceso de
renovación de la RLT con la que iniciar las negociaciones para acordar un nuevo convenio
colectivo aplicable a la fundación, así como las acciones para efectuar un diagnóstico de la
situación de la entidad en materia de igualdad.
d) La FFE tampoco tenía obligación legal de contar con un PI, aunque elaboró uno en marzo
de 2011. Este plan tuvo un carácter meramente formal, con un diagnóstico y contenido de
actuaciones teórico, por lo que no ha tenido aplicación práctica en la entidad y tampoco se ha
realizado la evaluación y el seguimiento sobre su implantación. El hecho de que el plan no
defina un periodo de vigencia reafirma la naturaleza teórica de su contenido.
II.1.3. Cumplimiento de la normativa en otras medidas destinadas a garantizar la igualdad de
mujeres y hombres
2.19. Las comprobaciones sobre otras medidas adoptadas para garantizar la igualdad de mujeres y
hombres se han realizado a través del análisis del cumplimiento de otras cuestiones regladas en la
LOIEMH, así como de los principios y criterios determinados por la normativa comunitaria.
4
Como manifiesta la propia entidad en sus alegaciones, la Comisión negociadora del PI se c onstituyó el 23 de
septiembre de 2019.
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 19
2.20. Con carácter previo hay que mencionar que la LOIEMH dispuso, en su artículo 50, la creación
de un distintivo empresarial en materia de igualdad para reconocer a aquellas empresas que
destacasen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con su personal.
El Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del
Distintivo «Igualdad en la Empresa» (DIE), estableció su denominación, el procedimiento y las
condiciones de su concesión, los efectos y facultades derivados de su obtención, así como los
procedimientos de control y de retirada del distintivo. Posteriormente, el Real Decreto 850/2015, de
28 de septiembre, modificó las condiciones de su concesión y utilización.
2.21. Entre los requisitos para su concesión figuraban, entre otros: a) contar con un compromiso
explícito, escrito y público, en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en
las condiciones de trabajo, la organización y el funcionamiento interno de la empresa, y la
responsabilidad social; b) haber implantado un PI, si la entidad estuviese obligada, o haber
implantado un PI o políticas de igualdad en los demás supuestos; c) haber realizado balances o
informes de seguimiento y evaluación de las medidas o del PI, en las empresas que dispusiesen de
este, después de que hubiese transcurrido al menos un año desde la implantación de las medidas
o de la aprobación del plan.
2.22. Ninguna fundación contaba al finalizar los trabajos de fiscalización con la acreditación del
DIE, si bien debe tenerse en cuenta que, como se ha indicado, su obtención no era obligatoria.
II.1.3.1. MEDIDAS PARA ESTABLECER UNA POLÍTICA DE SELECCIÓN QUE POTENCIE UNA
MAYOR DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL
2.23. Se ha verificado si las fundaciones han establecido procedimientos de selección en igualdad
que eviten la segregación vertical y horizontal asegurando la transparencia en el ingreso en la
entidad mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo, la utilización
de un lenguaje no sexista y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los
requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y
capacidades individuales. También se ha comprobado si hay una presencia equilibrada de mujeres
y hombres en los órganos de selección y valoración y si las decisiones de contratación se
encuentren sustentadas en criterios no discriminatorios de igualdad entre mujeres y hombres. Los
resultados obtenidos se exponen en los siguientes puntos de este Informe.
2.24. Todas las fundaciones, excepto FFE, contaban con procedimientos de selección en igualdad
adecuados, en sus aspectos esenciales, para garantizar la ausencia de discriminación en la
incorporación de nuevo personal.
2.25. La FFE no disponía de un manual de procedimiento para realizar los procesos de selección
de candidatos para la incorporación de personal por lo que se desconoce si las actuaciones
seguidas fueron respetuosas con los principios de igualdad de mujeres y hombres y la ausencia de
discriminación en la selección de personal en dicha fundación.
2.26. En el caso de FIIAPP, para determinados proyectos desarrollados en el ámbito europeo o
internacional y que cuentan con financiación propia, aunque la contratación de los expertos que
participan era realizada por la propia fundación, la selección de los candidatos era ajena a esta y
por lo tanto no siguió las pautas definidas en su manual de selección. Estos nombramientos de
expertos con carta de designación, dada su condición de empleados de la Administración, fueron
efectuados directamente por la correspondiente Administración que intervenía en cada proyecto sin
seguir el procedimiento de selección de la fundación, y sin quedar constancia de que se efectuase
con criterios de igualdad. Este colectivo, mayoritariamente integrado por hombres, es uno de los
motivos que influyen en la brecha salarial que se produce en FIIAPP, que se pondrá de manifiesto
en el epígrafe II.2.2 de este Informe.
20 Tribunal de Cuentas
2.27. No se ha observado que las fundaciones que mantienen los porcentajes más elevados de
hombres en puestos directivos o de mayor responsabilidad hayan modificado los criterios de
selección y acceso para garantizar la igualdad de género. Sobre este aspecto hay que señalar que
CNIC sí introdujo en 2018 algunos cambios en los procesos de selección de investigadores para
tener en cuenta criterios de género con este personal.
2.28. Los sectores masculinizados que se han observado en todas las entidades (tecnologías de la
información y sistemas, y servicios de mantenimiento) obedecen a realidades del mercado laboral y
no son producto de desigualdades de género.
II.1.3.2. MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA OBJETIVIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA
PROMOCIÓN INTERNA
2.29. Se ha comprobado si existen procedimientos de promoción interna y criterios objetivos,
públicos y transparentes que eviten desigualdades y desequilibrios por razón de sexo, y si se
eliminan las barreras que puedan dificultar la promoción profesional de las mujeres o la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad de la entidad. Los resultados
obtenidos se exponen en los siguientes puntos de este subepígrafe.
2.30. Respecto a los procedimientos para seleccionar personal por promoción interna, dos
fundaciones (CNIO, CNIC) no publicaban las vacantes que eran exclusivas para esta fórmula de
selección. En caso de cobertura temporal de un puesto, se contactaba directamente con la persona
que la entidad consideraba adecuada y ello debido a la singularidad que presenta la promoción de
los investigadores.
2.31. Durante el ejercicio fiscalizado se han producido, en el conjunto de fundaciones fiscalizadas,
las promociones internas de su personal que se desglosan en el Cuadro 3. Se observa en el mismo
que el número de mujeres seleccionadas por promoción interna suponía el 72,3% del total,
porcentaje superior a la media de mujeres que se integran en el conjunto de las ocho fundaciones
(60,9%). Tampoco en este ámbito se ha observado que las fundaciones con porcentajes de
hombres en puestos directivos o de mayor responsabilidad por encima del considerado como de
representación equilibrada hayan introducido alguna modificación de los criterios de promoción
interna para evitar dichas desigualdades y desequilibrios por razón de sexo.
Cuadro 3: Desglose por sexo de las promociones internas en las fundaciones
Clase de promoción
Mujeres
%
Hombres
%
Total
Promoción salarial, sin cambio de categoría
2
100,0
0
0,0
2
Promoción vinculada a movilidad geográfica
1
100,0
0
0,0
1
Cambio de categoría por prueba objetiva
7
58,3
5
41,7
12
Cambio de categoría decidido por la entidad
24
75,0
8
25,0
32
Total
34
72,3
13
27,7
47
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas con datos facilitados por las entidades
2.32. Tres fundaciones (FFE, FUNDAE y FTR) no disponían de metodología estándar que definiera
los procedimientos y criterios de evaluación del desempeño del personal, como fórmula objetiva y
reglada para acceder a puestos de promoción interna
5
. La evaluación del desempeño es una
técnica de dirección que consiste en el proceso de revisión de lo realizado por un empleado
durante un periodo -usualmente un año-, llevada a cabo por un responsable jerárquico con el
objetivo de analizar qué se ha hecho adecuadamente y qué no. Este ejercicio, que se pretende sea
interactivo, a través normalmente de una reunión presencial, sirve para extraer conclusiones del
5
Pese a lo manifestado en alegaciones por FUNDAE y FTR, aunque ambas entidades disponían de procedimientos para
efectuar la promoción interna que evitaban la discriminación por razón de sexo, en ellos no se consideraba la evaluación
del desempeño como elemento valorativo del proceso de promoción.
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 21
pasado que puedan servir para aumentar la eficacia de ese empleado en el futuro y tiene una gran
importancia en un proceso de promoción interna.
2.33. En la FTR la promoción interna para cubrir puestos de forma temporal se sustenta,
básicamente, en la propuesta que realiza el responsable del departamento correspondiente y se
utiliza como criterio de valoración la experiencia del trabajador para ejercer el cometido. Aunque la
decisión última es tomada por la dirección de la fundación, la falta de un procedimiento de
evaluación de desempeño reglado y transparente que incorpore una fase contradictoria en su
determinación, unido al excesivo protagonismo que adquiere el responsable de cada departamento
en el proceso de promoción interna de su personal, supone que no se pueda garantizar la igualdad
o la falta de discriminación por razón de sexo en este ámbito. A pesar de lo alegado por la FTR
este Tribunal considera que resulta ineludible sustentar la promoción temporal de ciertos puestos
mediante criterios contrastables, como la evaluación del desempeño, evitando situaciones
contrarias a la equidad que pueden producirse cuando se depende en su totalidad de la decisión de
una persona.
II.1.3.3. MEDIDAS PARA FACILITAR EL ACCESO EN IGUALDAD A LA FORMACIÓN
2.34. Se ha verificado si los hombres y las mujeres tienen el mismo acceso a los planes de
formación de la fundación como forma de promover su desarrollo y adaptabilidad profesional,
mejorando su empleabilidad interna. Se ha comprobado también si se han realizado acciones
formativas y de sensibilización sobre igualdad de trato y oportunidades y corresponsabilidad entre
mujeres y hombres.
2.35. Todas las fundaciones disponían de un plan anual de formación de su personal, si bien en
tres casos (FFE, CNIC y CNIO) no se materializaba formalmente en un documento. No obstante,
se ha constatado que el proceso de comunicación a la plantilla de los cursos de formación
garantizaba adecuadamente su difusión y la posibilidad de acceder a los mismos por igual a
hombres y mujeres.
2.36. La formación expresa sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ha sido
impartida en todas las fundaciones excepto tres (FFE, FUNDAE y FTR
6
).
II.1.3.4. MEDIDAS DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
2.37. Las comprobaciones han consistido en verificar la existencia de medidas efectivas de
actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo que incluyan, entre otros contenidos:
la definición de los comportamientos constitutivos de acoso; el compromiso de la empresa para
prevenir y eliminar estas situaciones; la existencia de un órgano instructor; los canales de denuncia;
la garantía de confidencialidad; la tipificación de las medidas sancionadoras de acoso sexual y por
razón de sexo; y el régimen disciplinario.
2.38. Tres fundaciones (FIIAPP, CNIO y FTR) no disponían formalmente, al finalizar los trabajos de
fiscalización, de un protocolo para la prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, si bien
tenían planificada su elaboración y aprobación en el marco de aplicación del PI y contaban con
borradores del protocolo de acoso con un contenido adecuado.
II.1.3.5. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS ESPECÍFICAS PARA LA MUJER
2.39. Se ha comprobado si la gestión de la prevención de riesgos laborales integra la perspectiva
de género y si se han implantado medidas de salud laboral dirigidas específicamente a mujeres
6
La FTR contempla en su PI aprobado el 22 de noviembre de 2019 la realización de cursos de esta naturaleza.
22 Tribunal de Cuentas
(como la protección de las trabajadoras durante el embarazo y lactancia y la identificación de
riesgos y las medidas para prevenirlos).
2.40. El resultado obtenido es que ni la FTR ni la FFE tenían implantadas medidas adecuadas de
prevención de riesgos laborales dirigidas específicamente a mujeres.
II.1.3.6. MEDIDAS PARA FACILITAR LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL DE HOMBRES Y MUJERES Y UNA MAYOR CORRESPONSABILIDAD, SIN
MENOSCABO DE LA PROMOCIÓN PROFESIONAL
2.41. Las verificaciones practicadas y los resultados obtenidos sobre esta materia se expondrán en
el epígrafe II.3.2 de este Informe.
II.1.3.7. MEDIDAS PARA FAVORECER LA TRANSPARENCIA Y ELIMINAR CUALQUIER
DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA, DIRECTA O INDIRECTA, POR RAZÓN DE SEXO.
2.42. Las verificaciones practicadas y los resultados obtenidos sobre esta materia se expondrán en
el epígrafe II.2.4.
II.2. ANÁLISIS DE LAS RETRIBUCIONES PERCIBIDAS POR MUJERES Y HOMBRES
2.43. Como se ha indicado en el punto 1.17 de este Informe, el artículo 28 del TRLET establece
que la empresa debe “pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o
extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquella”. Por su parte, en el artículo 22.3 se señala que “la definición
de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres”. Se ha verificado en las
fundaciones fiscalizadas el cumplimiento de estos dos preceptos, con los resultados que se
expondrán en los siguientes epígrafes de este subapartado II.2. Previamente se expondrá el
significado de los distintos conceptos que se emplearán en este Informe a efectos del análisis de
las retribuciones percibidas por mujeres y hombres.
II.2.1. Definiciones y conceptos utilizados en el análisis
II.2.1.1. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
2.44. La LOIEMH regula el principio de igualdad y no discriminación de manera transversal y, en su
artículo 6, establece los conceptos de discriminación directa e indirecta en los siguientes términos:
“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o
práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los
medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o
indirectamente, por razón de sexo.”
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 23
II.2.1.2. IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN PARA UN MISMO TRABAJO
2.45. En su perspectiva empresarial, este concepto es un principio de mercado, dado que no hay
razones de lógica económica para retribuir de modo diferente a dos personas por la realización de
un mismo trabajo. A efectos de aplicar este principio de igualdad de retribución para un mismo
trabajo se pueden tener en cuenta dos definiciones de trabajo, como puesto de trabajo o como
volumen de trabajo, de la siguiente forma:
- Por puesto de trabajo se entiende, a estos efectos, una serie de funciones y
responsabilidades que describen en qué consiste el trabajo de una persona en la
organización. Estos puestos se encuentran definidos con mayor o menor detalle en las
organizaciones y pueden responder a grupos profesionales o a las regulaciones de un
convenio.
- Por volumen de trabajo se entiende la cuantificación del trabajo realizado, de acuerdo con
variables concretas y bien definidas (por ejemplo, el número de horas de trabajo o el
número de operaciones realizadas). En este sentido, dos personas que ocupan un mismo
puesto de trabajo y con el mismo volumen deben recibir la misma retribución, pero si una de
ellas tiene una jornada incompleta el importe que debe tenerse en cuenta para aplicar el
principio de igualdad debe ser la retribución por hora trabajada.
II.2.1.3. IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR
2.46. También se trata de un principio de mercado desde el punto de vista empresarial, ya que no
hay lógica económica en retribuir de modo diferente la ejecución de dos trabajos que, aun siendo
diferentes, aporten el mismo valor a la organización. De acuerdo con este principio, si dos puestos
de trabajo diferentes aportan el mismo valor a la empresa u organización, deben tener una misma
retribución.
2.47. Se considera que dos trabajos tienen igual valor cuando, sometidos a un procedimiento de
valoración del puesto de trabajo con un método neutral y aplicado de manera equitativa, obtienen
una misma puntuación. Se entiende que un método es neutral cuando no beneficia ni perjudica a
ningún grupo en particular (raza, sexo, religión, etc.) y su aplicación es equitativa cuando al
especificar los criterios, factores y ponderaciones del método trata a todos los grupos de forma
similar.
II.2.1.4. BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
2.48. La brecha salarial de género indica la existencia de diferencias entre las remuneraciones
salariales percibidas por las mujeres y por los hombres. Existen distintos conceptos e indicadores
para medir la cuantía de la brecha salarial. En función de los factores considerados para su cálculo,
se distinguen dos categorías: a) brecha salarial sin ajustar; y b) brecha salarial ajustada. En este
último caso, su medición se sustenta en modelos econométricos que tienen en cuenta diversas
variables que inciden en las remuneraciones percibidas por mujeres y por hombres, por lo que
resultan más precisas para medir las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres que
realizan el mismo trabajo. No obstante, las mediciones de la brecha salarial ajustada presentan el
inconveniente de su mayor complejidad.
2.49. Según el PEIO 2014-2016, el concepto de brecha salarial alude a la distancia entre la
retribución media de mujeres y la de hombres. Parte de esas diferencias salariales puede estar
fundamentada en factores de tipo personal (nivel de formación, experiencia laboral, antigüedad,
etc.), en las características del puesto de trabajo (funciones realizadas, nivel de responsabilidad,
tipo de contrato o jornada, etc.) y en las de la empresa para la que se trabaja (tamaño y tipo de
actividad, entre otras). Pero el PEIO añade que “una vez considerados estos factores, la
discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de esa diferencia [salarial] que no
24 Tribunal de Cuentas
queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de
igual valor, y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza”.
2.50. Otro indicador estructural comúnmente utilizado es la brecha salarial de género entre mujeres
y hombres según la definición de la Oficina de Estadística de la Unión Europea (Eurostat), que
mide el porcentaje que presenta la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los
hombres y las mujeres ocupados respecto a los ingresos brutos medios por hora de los hombres.
2.51. A efectos de la presente fiscalización se ha optado por calcular la brecha salarial sin ajustar,
dadas las dificultades para realizar mediciones de la brecha ajustada a las que se ha hecho
referencia en el punto 2.48 de este Informe. Así, se ha considerado que la brecha salarial sin
ajustar mide la diferencia porcentual entre el salario bruto total obtenido por mujeres y hombres, sin
tener en cuenta las diferencias existentes entre ambos colectivos en sus características
socioeconómicas y del puesto de trabajo. En definitiva, representa el menor porcentaje de salario
que cobran las mujeres respecto a los hombres. Los cálculos se han sustentado en los datos
salariales de mujeres y hombres de las fundaciones fiscalizadas.
2.52. A estos efectos, se ha considerado salario medio el salario bruto medio anual de los
trabajadores de las fundaciones fiscalizadas que figuraban de alta en la Tesorería General de la
Seguridad Social (TGSS) al cierre de 2018. Se han considerado las percepciones salariales
monetarias y en especie de conformidad con los importes declarados en el modelo 190 de la
Agencia Estatal de la Administración Tributaria. Se han computado los devengos brutos, es decir,
las retribuciones antes de las deducciones por las aportaciones a la TGSS a cuenta del trabajador y
las retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
II.2.2. Magnitud de la brecha salarial en las fundaciones del sector público analizadas
2.53. El marco legal existente en el ámbito laboral de las fundaciones del sector público incorpora
derechos y obligaciones que, a priori, deberían asegurar la inexistencia de discriminación por
diferencias salariales entre hombres y mujeres. En el mismo sentido intervienen las garantías
establecidas en los convenios colectivos para evitar tal discriminación y la labor de las propias
entidades y de los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva de los convenios.
A pesar de ello, existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan
diferencias salariales entre hombres y mujeres, dando origen a la brecha salarial de género en
estas entidades.
2.54. La brecha salarial no solo constituye un indicador de discriminación, sino que es uno de los
elementos que permite medir posibles desigualdades originadas por factores como la estructura de
género dentro de la empresa (más hombres que mujeres en puestos directivos), sectores
masculinizados o dificultades en la conciliación y corresponsabilidad, entre otros. Son
condicionantes que, sin ser ilegales, demuestran que estas entidades deben poner en marcha
iniciativas para mejorar la igualdad entre sexos.
2.55. A efectos de situar en su contexto los datos sobre brecha salarial correspondientes a las
fundaciones fiscalizadas debe tenerse en cuenta que, según los datos publicados por el INE
referidos a la población laboral en España en 2017, el salario medio bruto de las mujeres fue el
78,1% del percibido por los hombres. Ello supone la existencia de una brecha salarial del 21,9%.
2.56. El Gráfico 1 expone, para cada una de las ocho fundaciones fiscalizadas, la distribución de
sus plantillas entre mujeres y hombres y la brecha salarial individual de cada fundación. El gráfico
ofrece también el dato de la brecha salarial conjunta de todas las fundaciones fiscalizadas. Todos
los datos están referidos al 31 de diciembre de 2018.
2.57. El gráfico pone de manifiesto que la brecha salarial para el conjunto de hombres y mujeres
que trabajaban en las fundaciones fiscalizadas en el ejercicio 2018 fue del 26%. Del análisis
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 25
individual de cada una de las entidades se deduce que cuatro de ellas (CNIC, FEOI, FIIAPP Y FTR)
presentaban una brecha salarial superior a la conjunta, y entre ellas FIIAPP destacaba con una
brecha del 49%. Tres fundaciones (CNIO, FECYT y FUNDAE) presentaban una brecha salarial
inferior a la global, mientras que la FFE mantenía una brecha salarial negativa (del -8,9%) al ser
menor la retribución bruta media percibida por los hombres que de la de las mujeres.
Gráfico 1: Brecha salarial para el conjunto de fundaciones fiscalizadas
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
2.58. En la interpretación de estos datos sobre brecha salarial debe tenerse en cuenta que las ocho
fundaciones tienen unas estructuras organizativas y realizan unas actividades bastante diferentes
entre sí. Así, CNIC y CNIO son centros cuya actividad tiene por objeto la investigación de
excelencia, por lo que su personal presenta singularidades propias de este tipo de centros. La FTR,
por su parte, desarrolla una actividad de producción artística que necesariamente tiene
requerimientos específicos en materia de personal. Y las cinco fundaciones restantes desarrollan
una actividad encuadrada de una u otra forma en la prestación de servicios, lo que también tiene
reflejo en sus estructuras de personal.
II.2.3. Análisis detallado de la brecha salarial en las fundaciones del sector público según
distintos tipos de factores
2.59. En los siguientes subepígrafes se desglosan los datos de brecha salarial en las fundaciones
según distintos tipos de circunstancias que afectan a los respectivos trabajadores: nivel de
retribución percibida, edad y antigüedad del personal, nivel educativo del mismo, tipo de ocupación,
tipo de contrato y maternidad.
II.2.3.1. SEGÚN LA RETRIBUCIÓN PERCIBIDA
2.60. El Cuadro 4 distribuye las plantillas de las ocho fundaciones y los datos sobre brecha salarial
en dos grupos: el primero comprende los trabajadores cuya retribución bruta anual es inferior a la
173 129
45 34 35
99 109
190
260
233
121 89 44
121
260 141
-10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
-50
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
CNIC CNIO FEOI FECYT FFE FIIAPP FUNDAE FTR
BRECHA SALARIAL %
NÚMERO EMPLEADOS
H M BRECHA ENTIDAD BRECHA CONJUNTA
26 Tribunal de Cuentas
mediana
7
de las retribuciones de cada fundación, mientras que el segundo integra los perceptores
de retribuciones superiores a la mediana. Como se observa, la brecha salarial presenta diferencias
muy notables según se trate de los trabajadores ubicados en las escalas retributivas superiores o
inferiores de cada fundación. En efecto, el personal con retribuciones inferiores a la mediana
presenta una brecha salarial favorable a las mujeres de un 8%, mientras que en el personal con
retribuciones superiores a la mediana el colectivo de mujeres percibe unas retribuciones inferiores
en un 18% a las de los hombres. Por otra parte, mientras que las mujeres representan el 60,9% de
las plantillas de las fundaciones analizadas, son solo el 51,2% de las personas que perciben
salarios superiores a la mediana, pero llegan a ser el 70,6% de quienes reciben salarios inferiores.
Por tanto, las mujeres están sobrerrepresentadas en el tramo de retribuciones inferiores a la
mediana e infrarrepresentadas en el de las superiores.
Cuadro 4: Situación de las fundaciones respecto a las retribuciones del personal
mayores y menores de la mediana de las retribuciones
Tramos de retribución
Nº perceptores
% s/colectivo
% s/tramo
salarial
Brecha
salarial
H
M
TOTAL
H
M
H
M
por tramo
Retribución anual bruta inferior
a la mediana
306
735
1.041
37,6%
57,9%
29,4%
70,6%
-8%
Retribución anual bruta superior
a la mediana
508
534
1042
62,4%
42,1%
48,8%
51,2%
18%
TOTAL
814
1.269
2.083
100%
100%
39,1%
60,9%
26%
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
2.61. En los Gráficos 2 y 3 se muestra el desglose de la brecha salarial, considerando las dos
bandas de retribuciones referidas y reflejando la representación de mujeres y hombres en cada una
de las fundaciones.
2.62. En los gráficos se observa la existencia de una brecha salarial en perjuicio de las mujeres
para el tramo de retribuciones superior a la mediana en todas las fundaciones, excepto en FECYT y
FFE. Destaca la brecha salarial del 45% que se mantiene en FIIAPP para este segmento de
retribución, integrado por 44 mujeres y 63 hombres.
2.63. Respecto al colectivo de retribuciones inferiores a la mediana, integrado en un 70,4% por
mujeres y un 29,6% por hombres, en cinco de las entidades (CNIC, FEOI, FFE, FUNDAE y FIIAPP)
presentan mayor retribución bruta media las mujeres que los hombres. Las otras tres mantenían
brecha salarial en favor de los hombres, destacando la FTR con una brecha salarial del 24,5%
entre los 36 hombres y las 77 mujeres que integran su plantilla en el segmento analizado.
7
El término estadístico mediana re presenta el valor de la variable de posición central en un conjunto de datos ordenados
según el tamaño de sus valores. En este caso el salario mediano es el que divide a la plantilla total de las
fundaciones en dos subconjuntos integrados por el mismo número de personas .
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 27
Gráfico 2: Brecha salarial para el personal con retribuciones inferiores a la mediana
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades
30,8% 31,2%
16,5% 22,5%
46,9%
31,9%
17,6%
38,5%
69,2% 68,8%
83,5% 77,5%
53,1%
68,1%
82,4%
61,5%
-20,0%
-15,0%
-10,0%
-5,0%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
45,0%
50,0%
55,0%
60,0%
65,0%
-30%
-20%
-10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
CNIC CNIO FEOI FECYT FFE FIIAPP FUNDAE FTR
BRECHA SALARIAL %
% POR SEXO EN ENTIDAD
H M BRECHA ENTIDAD BRECHA CONJUNTA
28 Tribunal de Cuentas
Gráfico 3: Brecha salarial para el personal con retribuciones superiores a la mediana
Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
II.2.3.2. SEGÚN LA EDAD Y ANTIGÜEDAD DEL PERSONAL
2.64. No se ha observado influencia de los factores de edad y antigüedad del personal de las
fundaciones sobre la brecha salarial.
II.2.3.3. SEGÚN EL NIVEL DE EDUCACIÓN
2.65. En el Cuadro 5 se exponen datos correspondientes a la parte de la plantilla de las
fundaciones fiscalizadas que cuenta con titulación universitaria. Como se observa, las mujeres
universitarias representan un 72,1% del total de mujeres de las plantillas, porcentaje que para los
hombres se sitúa en el 62,2%. Las mujeres universitarias suponen el 43,9% del total de la plantilla
de las fundaciones, en tanto que los hombres universitarios representan el 24,3%. Estos datos
indican que entre las mujeres hay una mayor representación de tituladas universitarias que entre
los hombres. Pese a estos datos, la brecha salarial en las fundaciones fiscalizadas es, como se ha
señalado anteriormente, superior a la brecha del conjunto de los trabajadores en España (26% y
21,9%, respectivamente).
59,4%
43,8% 44,4%
30,1%
42,6%
58,9%
34,1%
68,4%
40,6%
56,3% 55,6%
69,9%
57,4%
41,1%
65,9%
31,6%
-10%
-5%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
-20%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
CNIC CNIO FEOI FECYT FFE FIIAPP FUNDAE FTR
BRECHA SALARIAL %
% POR SEXO EN ENTIDAD
H M BRECHA ENTIDAD BRECHA CONJUNTA
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 29
Cuadro 5: Desglose del personal de las fundaciones con titulación universitaria
Titulación
Mujeres
Hombres
Número
% sobre su
colectivo
% sobre el total
Número
% sobre su
colectivo
% sobre el
total
Total
Doctorado
163
12,8
7,8
139
17,1
6,7
302
Universitario
752
59,3
36,1
367
45,1
17,6
1.119
Total universitarios
915
72,1
43,9
506
62,2
24,3
1.421
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
2.66. En el Gráfico 4 se expone el desglose por fundaciones de la brecha salarial existente en el
personal con titulación universitaria y la distribución de mujeres y hombres en la plantilla con este
nivel educativo. El gráfico muestra también la brecha salarial conjunta de las ocho fundaciones para
la plantilla con titulación universitaria, que es del 19,8%. Se observa que cuatro de las fundaciones
(CNIC, FEOI, FIIAPP y FTR) presentaban una brecha salarial superior al 30% en este grupo. En
contraposición, FECYT y FFE presentaban una retribución bruta media de las mujeres tituladas
universitarias superior a la media de retribuciones de los hombres con esa titulación.
Gráfico 4: Brecha salarial para el personal con titulación universitaria
Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
II.2.3.4. SEGÚN EL TIPO DE OCUPACIÓN
2.67. En el Cuadro 6 se expone la distribución de los trabajadores de las ocho fundaciones por
categorías laborales y sexo. Hay que señalar que, dada la disparidad de actividad y organización
que presentan las ocho entidades, la clasificación en categorías laborales es en algunos casos
aproximada, para poder permitir el análisis comparativo de los datos. En cualquier caso, en lo que
se refiere al grupo de directoras o directores, todos sus integrantes tienen en común que
desempeñan las funciones con mayores responsabilidades dentro de cada una de las entidades.
139 120
29 32 20 63 78 25
189 193
98 73
34
111
173
44
-20,0%
-10,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
-100
-50
0
50
100
150
200
250
300
350
CNIC CNIO FEOI FECYT FFE FIIAPP FUNDAE FTR
BRECHA SALARIAL %
NÚMERO EMPLEADOS
H M BRECHA ENTIDAD BRECHA CONJUNTA
30 Tribunal de Cuentas
Cuadro 6: Desglose del personal de las fundaciones por categorías laborales
Entidad
Dirección
General
Directoras/
es
Jefaturas
Intermedias
Personal
Técnico
Personal
Administrativo
Personal
Investigador
Personal
no
cualificado
Total
M
H
M
H
M
H
M
H
M
H
M
H
M
H
M
H
Total
CNIC
0
1
1
5
12
27
113
61
25
15
109
64
0
0
260
173
433
CNIO
1
1
9
24
20
11
45
9
12
6
146
78
0
0
233
129
362
FEOI
2
0
2
4
11
11
25
9
57
15
0
0
24
6
121
45
166
FECYT
1
0
7
3
16
7
54
23
11
1
0
0
0
0
89
34
123
FFE
0
1
5
8
15
15
19
8
5
2
0
0
0
1
44
35
79
FIIAPP
2
0
7
10
10
4
81
75
21
9
0
0
0
1
121
99
220
FUNDAE
0
1
5
1
14
9
165
81
76
17
0
0
0
0
260
109
369
FTR
0
1
6
12
37
58
82
105
16
9
0
0
0
5
141
190
331
6
5
42
67
135
142
584
371
223
74
255
142
24
13
1.268
815
2.083
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
2.68. Como se observa en el Cuadro 6, las mujeres que ocupan puestos de dirección (directoras
generales y directoras) son 48 y representan el 40% del total de estas categorías laborales. Debe
destacarse, no obstante, que en cuatro fundaciones el porcentaje de mujeres en esas categorías
directivas es muy inferior (CNIC, CNIO, FFE y FTR). Hay que tener en cuenta, a este respecto, que
en esta categoría de directivos se ha incluido el personal investigador de máximo nivel, en el que
es tradicional una mayor presencia masculina (esto afecta especialmente a CNIC y CNIO). Por su
parte, la FTR mantiene una proporción de mujeres en la categoría de directivos del 31,6%, cuando
las mujeres representan el 42% de la plantilla total.
2.69. En el Gráfico 5 se exponen los datos de la brecha salarial del personal directivo para el
conjunto de las fundaciones (un 13,8%) y la correspondiente a cada una de ellas de forma
individual, así como el porcentaje que representan mujeres y hombres en cada una. El CNIC
presentaba la brecha salarial más elevada en su personal directivo, percibiendo las mujeres una
retribución media inferior en un 37,2% respecto a los hombres directivos. En el lado opuesto se
encuentra FUNDAE, donde la retribución media del conjunto de directivas era superior a la de los
hombres directivos en un 8,4%. Las restantes seis fundaciones mantenían una brecha salarial de
su personal directivo en el entorno de la media del conjunto de fundaciones. En cualquier caso,
debe destacarse que la brecha salarial es inferior en la categoría de directivos (el citado 13,8%)
que en el conjunto de las plantillas (el 26%).
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 31
Gráfico 5: Brecha salarial en el personal directivo de las fundaciones
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
II.2.3.5. SEGÚN EL TIPO DE CONTRATO
2.70. En el Cuadro 7 se recoge un desglose del personal de las ocho fundaciones según el tipo de
contratos laborales. Como se observa en el mismo, las entidades fiscalizadas utilizaron en el 89,4%
de sus relaciones laborales el modelo de contrato indefinido. Para las mujeres esta forma de
contratación supuso el 89% de sus contratos, mientras que en el colectivo de hombres el
porcentaje de indefinidos representaba el 90% de los contratos laborales. La utilización de fórmulas
de contratación a tiempo parcial en las fundaciones era reducida (2,2% del total). La acusada
concentración de la plantilla en la figura de contrato indefinido impide que el análisis de la brecha
salarial por tipos de contrato sea representativo. En cualquier caso, los datos para este análisis
figuran en el Gráfico 6.
Cuadro 7: Desglose del personal de las fundaciones según el tipo de contrato laboral
Tipo de contrato
Mujeres
Hombres
Total
Número
% sobre su
colectivo
% sobre
el total
Número
% sobre su
colectivo
% sobre
el total
Número
%
A jornada completa
1.129
89,0
54,2
733
90
35,2
1.862
89,4
A tiempo parcial
29
2,3
1,4
17
2,1
0,8
46
2,2
Temporal en prácticas
111
8,7
5,3
64
7,9
3,1
175
8,4
Total contratos
1.269
100
60,9
814
100
39,1
2.083
100
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
85,7%
71,4%
50,0% 27,3%
64,3%
52,6% 28,6%
68,4%
14,3%
28,6%
50,0%
72,7%
35,7%
47,4%
71,4%
31,6%
-40,0%
-30,0%
-20,0%
-10,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
-40%
-30%
-20%
-10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
CNIC CNIO FEOI FECYT FFE FIIAPP FUNDAE FTR
BRECHA SALARIAL %
% POR SEXO EN ENTIDAD
H M BRECHA ENTIDAD BRECHA CONJUNTA
32 Tribunal de Cuentas
Gráfico 6: Brecha salarial en función del tipo de contrato
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
II.2.3.6. MATERNIDAD
2.71. De las 106 personas que a finales de 2018 disponían de reducción de jornada para el cuidado
de hijos en el conjunto de las ocho fundaciones, 77 eran mujeres (el 72,6% del total) y 29 hombres
(el 27,4%). Las mujeres con reducción de jornada suponían el 6,1% del conjunto de trabajadoras
de las fundaciones, mientras que los hombres con jornada reducida representaban el 3,6% de los
trabajadores.
2.72. El personal de las fundaciones tenía una media de 0,81 hijos. Esta media es muy superior en
las personas que disponían de jornada laboral reducida (1,45 hijos), dato que a su vez es mayor
entre las mujeres (1,56 hijos) que entre los hombres (1,17 hijos).
2.73. Durante 2018 se encontraban en situación de excedencia para el cuidado de menores y
familiares 27 personas en el conjunto de las ocho fundaciones, de las que 24 (el 88,9%) eran
mujeres.
2.74. Para analizar la relación entre las situaciones de reducción de jornada y la brecha salarial se
ha comparado la brecha salarial total con la brecha existente en el colectivo de personal con
jornada completa. Los resultados se exponen en el Gráfico 7 desglosados por fundaciones.
Indefinido a
tiempo
completo
Duración
determinada
a tiempo
completo
Indefinido a
tiempo
parcial
Duración
determinada
a tiempo
parcial
Temporal en
prácticas
H474 259 4 13 64
M727 402 14 15 111
BRECHA 16,6% 44,0% 66,2% -22,7% 13,6%
474
259
413 64
727
402
14 15
111
-30,0%
-20,0%
-10,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
-300
-200
-100
0
100
200
300
400
500
600
700
800
BRECHA SALARIAL %
NÚMERO EMPLEADOS
H M BRECHA
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 33
Gráfico 7: Incidencia de la reducción de jornada sobre la brecha salarial
M- Mujeres; H- Hombres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
2.75. La FECYT es la fundación que presenta una mayor diferencia entre la brecha salarial total
(7,5%) y la brecha salarial calculada para el personal que no está en situación de reducción de
jornada (-0.1%). De hecho, este último dato indica que apenas hay brecha salarial en el personal
que no está en situación de reducción de jornada. En el resto de fundaciones los datos del gráfico
muestran que la incidencia de la reducción de jornada sobre la brecha salarial no puede
considerarse determinante.
II.2.4. Análisis de las medidas implantadas para garantizar la ausencia de discriminaciones y
la transparencia en materia retributiva
2.76. La situación de desigualdad que, por su mera existencia, representa la brecha salarial exige
modificaciones normativas y la adopción de medidas razonables y proporcionadas en relación con
el objetivo, pretendido por las entidades públicas o privadas, de evitar la discriminación retributiva
entre hombres y mujeres. Sin embargo, no consta que en el periodo fiscalizado las fundaciones
analizadas hayan definido medidas específicamente destinadas a garantizar la ausencia, o al
menos la disminución, de situaciones de desigualdad en materia retributiva. Tampoco consta la
definición de medidas destinadas a aumentar la transparencia en esta materia.
2.77. Aun cuando su aprobación fue posterior al periodo fiscalizado, se ha examinado el grado de
aplicación por las ocho fundaciones del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que incorpora a la
normativa nacional criterios y recomendaciones de la Comisión Europea, entre los que se
encontraba la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad
de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta recomendación facilita
orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar de forma más eficaz el principio de
igualdad de retribución. El citado Real Decreto-ley ha introducido determinadas modificaciones en
el TRLET, entra las que destacan las siguientes:
- La definición de los grupos profesionales se debe ajustar a criterios y sistemas que,
basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de
CNIC CNIO FEOI FECYT FFE FIIAPP FUND
AE TR
H TOTAL 173 129 45 34 35 99 109 190
M TOTAL 260 233 121 89 44 121 260 141
H SIN REDUCCION JORNADA 160 124 44 32 34 98 107 186
M SIN REDUCCION JORNADA 244 227 117 68 40 120 244 132
BRECHA TOTAL 31,6% 22,6% 28,3% 7,5% -8,8% 49,8% 9,1% 31,6%
BRECHA SIN REDUCCION JORNADA 33,4% 23,8% 28,5% -0,1% -10,1% 49,9% 7,4% 31,8%
-10,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
-50
0
50
100
150
200
250
300
BRECHA SALARIAL %
NÚMERO PRESONAS
34 Tribunal de Cuentas
encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación,
tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
- Se formaliza la obligación de remunerar los trabajos de igual valor con la misma retribución,
definiendo el criterio para que un trabajo tenga igual valor que otro.
- Se crea la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de
igual valor. Esta información debe ser accesible para las personas trabajadoras a través de la
RLT.
- En las entidades con al menos cincuenta trabajadores en las que el promedio de las
retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un 25% o más, el
empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia
responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
2.78. El Real Decreto-ley 6/2019 consagra, por tanto, la transparencia de las retribuciones como
mecanismo para reforzar el principio de igualdad entre mujeres y hombres, en los términos
recomendados por la Comisión Europea. En este sentido, la transparencia retributiva requiere que
las fundaciones modifiquen, en la medida de sus posibilidades, su política retributiva con el objetivo
de eliminar la desigualdad salarial que se asienta, según los casos, en los complementos salariales
y en los procedimientos de contratación y de promoción interna.
2.79. A la fecha de redacción de este Informe no se tiene constancia de que las fundaciones
analizadas hayan implantado ninguna de las medidas de transparencia salarial previstas en el
mencionado Real Decreto-ley. Además, se ha constatado que la RLT de las entidades tampoco
dispone de información sobre las retribuciones desagregadas por sexos y categorías en los
términos señalados.
2.80. El sistema retributivo de las fundaciones viene determinado por la negociación privada de los
contratos y, en su caso, por las disposiciones establecidas en los respectivos convenios colectivos
que les resulten aplicables. Como en cualquier entidad del sector público, las revisiones salariales
se encuentran limitadas por las disposiciones que, en términos de autorización de incremento de
masa salarial, se establecen anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
2.81. Al margen de la necesaria homologación de la regulación de los incrementos retributivos en
todo el sector público, lo que se garantiza mediante las leyes de Presupuestos Generales del
Estado, a efectos de la presente fiscalización debe destacarse que el marco normativo sobre el que
se sustentan las retribuciones salariales de las fundaciones del sector público condiciona las
posibilidades de definir y aplicar medidas específicas que incorporen la perspectiva de género en el
sistema retributivo de tales fundaciones. Teniendo en cuenta el margen de actuación del que
disponen las fundaciones en esta materia, las comprobaciones realizadas sobre dicha perspectiva
del sistema retributivo de las entidades fiscalizadas han puesto de manifiesto lo siguiente:
- Todas las entidades disponían de bandas salariales o criterios de determinación de los
salarios o conceptos retributivos sin distinción o discriminación por razón de sexo.
- Todas las fundaciones, con la excepción de la FEOI y en algunos casos el CNIC, carecían
de sistemas de valoración de puestos de trabajo que permitiesen apreciar la proporcionalidad
entre el valor aportado por la persona y la retribución percibida, y que permitieran retribuir de
forma idéntica trabajos de igual valor.
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 35
- Ninguna fundación disponía de los procedimientos necesarios para dar publicidad, a través
de la RLT, a las retribuciones reales por categoría y puesto, desagregadas por sexo, con objeto
de promover la transparencia y evitar posibles desigualdades salariales.
8
2.82. En tres fundaciones (FFE, FEOI, y FECYT) las retribuciones que percibían colectivos de
personal incorporados desde otras entidades públicas en procesos de fusión, absorción o
liquidación (que tras su integración en las fundaciones fiscalizadas mantuvieron sus retribuciones
originarias) eran superiores a las recibidas por las personas de similares categorías laborales o
grupos ya existentes en la entidad a la que se incorporaban. Esta desigualdad en las retribuciones
afecta de igual modo a mujeres y hombres, por lo que no se trata de una discriminación por razón
de sexo.
II.3. EVALUACIÓN DE LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA OBTENER LA IGUALDAD
DE MUJERES Y HOMBRES
II.3.1. Análisis del equilibrio en la composición de las plantillas de las fundaciones
2.83. Como ya se ha expuesto en el Cuadro 1 de este Informe, las ocho fundaciones contaban a 31
de diciembre de 2018 con una plantilla total de 2.083 personas, de las que 1.269 eran mujeres y
814 hombres. En términos porcentuales las mujeres suponían el 60,9% y los hombres el 39,1%, lo
que puede considerarse muy cercano a una composición equilibrada de mujeres y hombres. En
efecto, la disposición adicional primera de la LOIEMH establece que, a efectos de la misma, se
entiende por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que las
personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%.
2.84. El mismo Cuadro 1 ofrece también los datos de distribución por sexo de las plantillas
desagregados por fundaciones. Solo en una fundación, la FTR, era mayoritaria la presencia de
hombres (el 57,4%), pero este porcentaje se encuentra dentro de los márgenes de composición
equilibrada. Y en cuatro entidades (CNIO, FEOI, FECYT y FUNDAE) la presencia de hombres no
alcanzaba el 40%, sin que, por otra parte, esta circunstancia pueda ser considerada como una
situación de desigualdad que requiera de acciones positivas de corrección en los términos del
artículo 11 de la LOIEMH.
2.85. De los datos expuestos en el anterior Cuadro 6, que desglosa el personal de las ocho
fundaciones por categorías laborales y sexo, se deduce que las mujeres son mayoría en todas las
categorías laborales y en todas las entidades, con las siguientes excepciones:
- Los puestos directivos (direcciones generales y direcciones) estaban ocupados por mujeres
en un 40%, porcentaje que resulta muy inferior a la participación global de mujeres en las
plantillas (60,9%). En el Gráfico 8 se desglosan estos datos para cada una de las ocho
fundaciones. Resulta destacable que todas ellas, excepto FECYT y FUNDAE, mantienen un
porcentaje de mujeres directivas inferior a la proporción de mujeres en la plantilla. En cuatro
entidades (FFE, FTR, CNIC y CNIO) las mujeres no alcanzan a ocupar el 40% de los
puestos de dirección, porcentaje que sería necesario para considerar que existe una
composición equilibrada en dicha categoría.
- En el siguiente escalón jerárquico, que incluye las diversas jefaturas intermedias existentes
en las fundaciones, las mujeres ocupaban el 48,7% de los puestos, dentro de los márgenes
de la composición equilibrada. Sin embargo, en dos fundaciones, el CNIC y la FTR, las
mujeres ocupaban el 30,8% y el 38,9%, respectivamente, de dichos puestos, por debajo del
margen de composición equilibrada.
8
La FTR alega que las retribuciones figuran en el convenio colectivo, publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad de
Madrid. Sin embargo, los importes que figuran en el convenio colectivo son “ex ante”, m ientras que la información que se
debería facilitar a la RLT son los importes “ex post”, esto es, las retribuciones finalmente percibidas por la plantilla.
36 Tribunal de Cuentas
Gráfico 8:Porcentaje de mujeres directivas respecto al porcentaje de mujeres
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
II.3.2. Análisis de las medidas de conciliación y corresponsabilidad
2.86. La conciliación de la vida laboral y personal consiste en la posibilidad de que las personas
trabajadoras hagan compatibles la faceta laboral y la personal en el sentido más amplio posible,
incluyendo tanto las necesidades familiares como las personales e individuales. Este componente
de las políticas de igualdad, el relativo a las medidas de conciliación y corresponsabilidad que las
entidades deben ofrecer a su personal, es uno de los aspectos centrales de las condiciones de
trabajo y uno de los elementos clave para obtener entornos laborales más equitativos.
2.87. La LOIEMH supuso una ampliación de los derechos en materia de conciliación y
corresponsabilidad, al adoptar medidas para garantizar la conciliación de la vida laboral, familiar y
personal y fomentar la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares y
domésticas entre mujeres y hombres. Entre estas medidas se encuentran los permisos de
maternidad y paternidad y los de lactancia, la reducción de jornada y la excedencia por cuidados a
menores y familiares.
2.88. Como complemento de las medidas para promover la igualdad de retribuciones, el Real
materias como la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de
trabajo y la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo el
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La nueva redacción del TRLET dispone que
las medidas que se adopten en estas materias deberán ser razonables y proporcionadas en
relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o
productivas de la empresa.
2.89. Las actuaciones fiscalizadoras sobre las medidas adoptadas por las fundaciones en materia
de conciliación y corresponsabilidad han tenido como referencia de buenas prácticas las
implantadas por las entidades que disponían del DIE, al que se ha hecho referencia en el punto
2.20 de este Informe. Adicionalmente se han verificado otros aspectos relacionados con estas
materias, como son: a) si se promueve una cultura que facilite la conciliación de la vida personal,
familiar, laboral y la corresponsabilidad, y si se asegura que el ejercicio de estos derechos no tenga
consecuencias negativas en el ámbito profesional; b) si se han implantado mejoras sobre las
medidas de conciliación previstas legalmente; y c) si se han emprendido acciones para concienciar
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
FEOI FECYT FIIAPP FUNDAE FFE FTR CNIC CNIO TOTAL
DIRECTIVAS PLANTILLA
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 37
al personal de que asuma el sentido de corresponsabilidad en las obligaciones familiares como un
deber y un derecho.
2.90. Las 30 medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y que son
consideradas como buenas prácticas en la concesión del DIE, pueden clasificarse en cuatro
grupos:
- Grupo 1: medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos y
vacaciones, entre otras). En este grupo de medidas la empresa ofrece al personal flexibilizar
su jornada laboral, permitiendo distribuir las horas de trabajo de forma que pueda compaginar
la actividad profesional con su situación personal. Este grupo incluye las siguientes medidas:
1) Horario flexible de entrada y/o salida.
2) Jornada intensiva en viernes y/o en determinadas fechas (Navidad, Semana Santa,
periodo de adaptación de los horarios escolares, etc.).
3) Jornada intensiva en los meses de verano.
4) Bolsa de horas o posibilidad de concentrar más número de horas en un determinado
día o período concreto y así acumular horas de libre disposición.
5) Distribución personalizada de la jornada (autonomía para organizar la tarea).
6) Posibilidad de elegir o cambiar turnos.
7) Posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de salida.
8) Organización de la formación y/o las reuniones en horario laboral.
9) Vacaciones flexibles.
10) Posibilidad de coger días libres en momentos puntuales.
11) Adaptación de los horarios para asistir a cursos de formación.
- Grupo 2: medidas de flexibilidad espacial, como la movilidad geográfica o el trabajo a
distancia. Este grupo incluye las siguientes medidas:
12) Trabajo a distancia.
13) Videoconferencias.
14) Formación on line.
15) Movilidad geográfica.
- Grupo 3: medidas relativas a las mejoras y los beneficios sociales. Son las ayudas
extrasalariales y las medidas al margen del salario que aumentan la calidad en el empleo. Por
ejemplo, incluye las medidas que ofrecen una retribución flexible, lo que supone un ahorro
económico al personal en productos o servicios como guardería, transporte y seguros
médicos. Se trata de las siguientes medidas:
16) Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as y escolaridad o tique de guardería.
17) Tique o servicio de restaurante subvencionado.
18) Servicio de autocar o ayudas al transporte.
19) Seguro médico.
20) Seguro de vida/accidentes.
21) Plan de pensiones.
22) Condiciones bancarias ventajosas, préstamos o anticipos.
23) Descuentos concertados en compras de productos o servicios
- Grupo 4: medidas relativas a la mejoras de los permisos legales. Incluye ampliaciones y
mejoras en los permisos relativos a la conciliación previstos en la legislación: permisos por
nacimiento y adopción, por guarda legal de menores o para el cuidado de personas
dependientes. Las medidas de este grupo son las siguientes:
24) Ampliación del permiso de paternidad.
25) Ampliación del permiso de lactancia.
38 Tribunal de Cuentas
26) Ampliación del permiso de maternidad.
27) Permisos retribuidos por cuidados (para reuniones escolares, enfermedades de
hijos/as, acompañamiento al médico de personas dependientes, etc.).
28) Permisos no retribuidos (excedencias, vacaciones sin sueldo, días sin sueldo).
29) Mejoras en la reducción de jornada por guarda legal.
30) Mejoras en las excedencias por guarda legal o cuidado de personas dependientes.
2.91. El Cuadro 8 resume las medidas de conciliación implantadas por cada una de las ocho
fundaciones en cada uno de los grupos expresados anteriormente. Se indica también el porcentaje
de medidas de cada grupo adoptadas por cada fundación. En el anexo I de este Informe se
relacionan las 30 medidas y se indica si han sido adoptadas o no por cada una de las ocho
fundaciones.
2.92. Del Cuadro 8 se deduce que las ocho fundaciones han adoptado un total de 149 medidas de
conciliación, sobre un máximo posible de 240. El CNIC ha adoptado el 86,7% de las 30 medidas
posibles, en tanto que FTR solo ha adoptado el 43,3% de las mismas.
2.93. El grupo de medidas que ha sido aplicado en mayor medida ha sido el 1, referido a la
flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo. Las ocho fundaciones han aplicado un total de
72 medidas de este grupo, sobre un máximo posible de 88 (el 81,8%). En todas las entidades el
personal dispone de horario flexible de entrada y salida, de flexibilidad en la determinación del
periodo vacacional, de la posibilidad de disponer de días libres puntualmente y de la posibilidad de
que la formación tenga lugar habitualmente en horario laboral o de que se concedan facilidades
para compatibilizarla con el trabajo ordinario
2.94. En el grupo 2, de medidas de flexibilidad espacial, las ocho fundaciones han aplicado un total
de 22 medidas sobre un máximo posible de 32 (el 68,8%). La formación on line y las
videoconferencias se aplican en todas las fundaciones. El trabajo a distancia está implantado en
diversos grados por cinco fundaciones.
Cuadro 8: Resumen de las medidas de conciliación aplicadas por las fundaciones
G1
G2
G3
G4
Total
Nº
%/(a)
Nº
%/(a)
Nº
%/(a)
Nº
%/(a)
Nº
%/Total
CNIC
11
100,0
3
75,0
8
100,0
4
57,1
26
86,7
FECYT
9
81,8
3
75,0
8
100,0
3
42,9
23
76,7
FEOI
10
90,9
3
75,0
6
75,0
2
28,6
21
70,0
CNIO
10
90,9
3
75,0
3
37,5
3
42,9
19
63,3
FIIAPP
9
81,8
3
75,0
3
37,5
1
14,3
16
53,3
FFE
10
90,9
2
50,0
1
12,5
1
14,3
14
46,7
FTR
6
54,5
3
75,0
3
37,5
1
14,3
13
43,3
FUNDAE
7
63,6
2
50,0
5
62,5
3
42,9
17
56.7
(a)Subtotal
11
4
8
7
30
Fuente: Elaboración por el Tribunal de Cuentas a partir de los datos facilitados por las entidades.
2.95. En el grupo 3, de medidas relativas a beneficios sociales y ayudas extrasalariales, las
fundaciones han adoptado un total de 37 medidas sobre un máximo posible de 64 (el 57,8%). La
medida más extendida (aplicada por siete fundaciones) es la utilización de tique o servicio de
restaurante bonificado. Dos entidades (CNIC y FECYT) disponen de las ocho medidas incluidas en
este grupo.
2.96. Las medidas del grupo 4, que representan mejoras en materia de conciliación, son las menos
implementadas (18 medidas en total sobre un máximo posible de 56, el 32%). La medida más
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 39
frecuente en este grupo (adoptada por seis entidades) es la posibilidad de disfrutar de permisos no
retribuidos. En cinco fundaciones se pueden conceder permisos retribuidos por cuidados bajo
determinados supuestos (para reuniones escolares, por enfermedades de los hijos o para el
acompañamiento al médico de personas dependientes). En sentido contrario, ninguna fundación ha
adoptado medidas de ampliación de los permisos de maternidad o paternidad respecto de lo
dispuesto por la normativa.
2.97. Las medidas de conciliación aplicadas por las fundaciones presentan particularidades si se
analizan en función de la actividad desarrollada por cada entidad. De este análisis se desprenden
los siguientes resultados:
a) En las fundaciones que han implantado medidas de flexibilidad horaria se ha producido una
disminución del número de personas que utilizan la reducción de jornada.
b) La aplicación informática de control horario
9
de la FTR, el CNIC, el CNIO y la FIIAPP no
proporcionaba a las personas trabajadoras información diaria sobre el remanente de horas
positivo o negativo respecto a su jornada laboral. Con ello, las medidas de flexibilidad horaria
dejan de tener virtualidad, al depender de apreciaciones subjetivas de terceras personas que,
por el mero hecho de serlo, pueden resultar contrarias a la igualdad.
c) Las cinco fundaciones con mayor porcentaje de mujeres (FEOI, FECYT, CNIO, CNIC y
FUNDAE) son las que aplicaban un mayor número de medidas de conciliación.
II.3.3. Análisis de las medidas de evaluación y clasificación de empleos con perspectiva de
género
2.98. La Comisión Europea, en su Recomendación de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del
principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia
(2014/124/UE), instó a los Estados miembros de la UE a promover el desarrollo y uso de sistemas
de evaluación y clasificación de empleos no sexistas en su calidad de empleadores, y a extender
su uso entre las empresas e interlocutores sociales. Respecto a estos sistemas de evaluación y
clasificación de empleos, la Comisión Europea recomienda basarse en el Anexo I del documento
de trabajo de los servicios de la Comisión, que acompaña al informe sobre la aplicación de la
Directiva 2006/54/CE. Dicho anexo considera los métodos de evaluación analíticos (cuantitativos)
como los más apropiados para realizar una valoración desde el punto de vista de la igualdad de
género, permitiendo establecer uno de los componentes más importantes del principio de igualdad
salarial denominado “trabajo de igual valor”.
2.99. La valoración de puestos de trabajo es un mecanismo de gestión de recursos humanos
consistente en determinar el valor relativo de los puestos en una organización, con independencia
de la persona que ocupa el puesto. Los procedimientos específicos de valoración de puestos
pueden ser cualitativos y cuantitativos:
- Los procedimientos cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin
de ordenarlos (sistemas de jerarquización) o de situarlos en un nivel entre los previamente
establecidos (sistemas de clasificación). Permiten saber cuál es la importancia de cada
puesto de la organización, pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
- Los procedimientos cuantitativos o analíticos evalúan los puestos según distintos criterios,
que se denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez,
pueden clasificarse en procedimientos de comparación de factores, por una parte, y de
asignación de puntos por factor, por otra. Al ser cuantitativos permiten determinar un valor
9
Pese a lo manifestado por la FTR y CNIC en sus alegaciones, l a aplicación de control horario carecía de la necesaria
información a los trabajadores para aplicar la flexibilidad horaria de forma plena.
40 Tribunal de Cuentas
numérico de cada puesto y, por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre
puestos.
2.100. Existe un amplio consenso acerca de que los procedimientos de asignación de puntos por
factor son los más adecuados, tanto en lo que respecta genéricamente a la valoración de puestos
como para evitar la discriminación salarial de las mujeres. Por lo tanto, resulta oportuno que las
entidades cuenten con un sistema de valoración de puestos de trabajo y que este sea cuantitativo,
basado en unos factores de valoración.
2.101. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO), en el marco del PEIO
2014-2016, y en concreto del Plan Especial para la Igualdad de Mujeres y Hombres en el ámbito
laboral y contra la discriminación salarial 2014-2016, puso a disposición de las empresas, en
febrero de 2015, una herramienta de autodiagnóstico de la brecha salarial de género que permitía
realizar un análisis comparativo de los salarios de hombres y mujeres en una organización y, en el
caso de que existieran diferencias, ayudar a identificar su origen. Para conseguir dicho propósito el
Plan se acompañaba de un documento de “Recomendaciones para actuar frente a la brecha
salarial de género en una organización”, con pautas y líneas directrices, entre las que destaca la
adopción de un sistema de valoración de puestos de trabajo que proporcione un valor a cada
puesto y permita asignarle una retribución acorde a dicho valor. De este modo, el IMIO,
considerando la Recomendación de la Comisión Europea, y como complemento a la herramienta
de autodiagnóstico de brecha salarial de género, presentó una nueva herramienta para ofrecer a
las empresas la posibilidad de diseñar su propio sistema de valoración de puestos de trabajo
incorporando la perspectiva de género, y utilizarlo para valorar sus puestos de trabajo, determinar
un sistema de retribución y compararlo con la realidad de su organización.
2.102. En las actuaciones fiscalizadoras se ha comprobado el grado de aplicación por las ocho
fundaciones de los procedimientos descritos en este epígrafe II.3.3. Y, a este respecto, se ha
constatado que ninguna de las ocho fundaciones fiscalizadas, con la excepción de FEOI y en
algunos casos CNIC, ha contado con un sistema de valoración de puestos de trabajo cuantitativo.
Por tanto, las fundaciones no han estado en condiciones de realizar una valoración de los puestos
desde el punto de vista de la igualdad de género ni, en consecuencia, han podido utilizar este tipo
de procedimientos para asegurar el cumplimiento de uno de los componentes más importantes del
principio de igualdad salarial, esto es, el “trabajo de igual valor”.
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 41
III. CONCLUSIONES
III.1. EN RELACIÓN CON EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN
MATERIA DE IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
3.1. El marco normativo aplicable en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres estaba
delimitado en sus aspectos esenciales por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (TRLET) y los criterios y directrices definidos en el ámbito de la normativa comunitaria
(punto 2.1).
3.2. Cuatro fundaciones se encontraban obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad con el
alcance y contenido establecidos en la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El
grado de cumplimiento de esta obligación por cada una de ellas fue el siguiente (puntos 2.15 a
2.17).
a) La Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III (CNIC) ha
desarrollado todas las fases del plan y cumplido los requisitos exigidos por la normativa.
b) La Fundación Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas Carlos III (CNIO) y la
Fundación del Teatro Real (FTR) aprobaron el plan fuera del plazo previsto en la normativa, si
bien han acometido adecuadamente las fases del plan de igualdad hasta su aprobación.
c) La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) contaba formalmente
desde 2014 con un plan de igualdad, si bien no se ha desarrollado ni culminado
adecuadamente, y cuyas propuestas fueron meramente formales sin que se hayan implantado
mediante la ejecución de acciones de desarrollo posterior.
3.3. Cuatro fundaciones no se encontraban obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Su
situación a este respecto era la siguiente (punto 2.18).
a) La Fundación EOI (FEOI) ha aprobado su plan en febrero de 2019 adecuando su actuación
a las fases y requisitos exigidos por la normativa sobre el plan de igualdad hasta ese momento.
Su diagnóstico de la situación en materia de igualdad de mujeres y hombres es el único, de
entre todos los analizados, que incorpora un apartado específico sobre los mecanismos para
establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo en la propia fundación. Dado lo
reciente de la implantación del plan, la FEOI no ha tenido ocasión, hasta la fecha, de abordar
su análisis a través de las acciones propuestas, ni de acometer el seguimiento y evaluación del
PI.
b) La Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas Públicas
(FIIAPP) contaba desde el 14 de noviembre de 2011 con un pacto de empresa para
complementar la regulación laboral establecida en el convenio colectivo y en el TRLET. Al
cierre de los trabajos de fiscalización se encontraban en ejecución las actuaciones necesarias
para la elaboración de un plan de igualdad a través de una entidad externa, sin que le resulte
legalmente obligatorio disponer del mismo hasta marzo de 2020, según lo dispuesto en el Real
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
c) La Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) no tenía obligación de
elaborar y aplicar un plan y aún no había realizado actuaciones encaminadas a su preparación.
Pero estará obligada a elaborar el plan de igualdad a partir de marzo de 2021. Al cierre de los
trabajos de fiscalización se encontraba inmersa en un proceso de renovación de la
Representación legal de los trabajadores (RLT) con la que iniciar las negociaciones para
42 Tribunal de Cuentas
acordar un nuevo convenio colectivo aplicable a la fundación, así como las acciones para
efectuar un diagnóstico de la situación de la entidad en materia de igualdad.
d) La Fundación de los Ferrocarriles Españoles (FFE) tampoco tenía obligación legal de contar
con un plan, aunque elaboró uno en marzo de 2011 que tuvo un carácter meramente formal,
con un diagnóstico y contenido de actuaciones teórico, por lo que no ha tenido aplicación
práctica en la entidad y tampoco se ha realizado la evaluación y el seguimiento sobre su
implantación.
3.4. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
dispuso la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad, denominado Distintivo de
“Igualdad en la empresa” (DIE) para reconocer a aquellas empresas que destacasen por la
aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con su personal. Ninguna fundación
contaba, al finalizar los trabajos de fiscalización, con la acreditación del DIE, si bien debe tenerse
en cuenta que su obtención no era obligatoria (puntos 2.20 y 2.22).
3.5. La FFE no contaba con un manual de procedimientos de selección en igualdad adecuado para
garantizar la ausencia de discriminación en la incorporación de nuevo personal, por lo que se
desconoce si las actuaciones realizadas fueron respetuosas con los principios de igualdad de
mujeres y hombres (puntos 2.24 y 2.25).
3.6. La FIIAPP contrataba expertos para desarrollar determinados proyectos en el ámbito europeo
o internacional, aunque la selección de los candidatos le era ajena al tratarse de nombramientos
con carta de designación que eran efectuados directamente por la correspondiente Administración,
dada su condición de empleados de esta. Por este motivo, no se tiene constancia de que el
procedimiento de selección de este personal se efectuase con criterios de igualdad. Este colectivo,
mayoritariamente integrado por hombres, es uno de los que influye en el incremento en la brecha
salarial que se observa en FIIAPP (punto 2.26).
3.7. No se ha observado que las fundaciones que mantienen los porcentajes más elevados de
hombres en puestos directivos o de mayor responsabilidad hayan modificado los criterios de
selección y acceso para garantizar la igualdad de género, excepto CNIC, que introdujo en 2018
algunos cambios en sus procesos de selección de investigadores para tener en cuenta criterios de
género con este personal (punto 2.27).
3.8. Las entidades disponían de procedimientos de promoción interna y de criterios objetivos,
públicos y transparentes para evitar desigualdades y desequilibrios por razón de sexo (punto 2.29).
3.9. El 72,3% de las promociones internas correspondieron a mujeres, porcentaje superior al de
mujeres que integran la plantilla de estas entidades (60,9%). Ninguna de las fundaciones que
presentaba un porcentaje de hombres por encima del considerado como de representación
equilibrada en los puestos directivos o de mayor responsabilidad, ha modificado los criterios de
promoción interna para evitar este tipo de desigualdad por razón de sexo (punto 2.31).
3.10. La FFE, FUNDAE y FTR no disponían de metodología estándar que definiera los
procedimientos y criterios de evaluación del desempeño del personal como fórmula objetiva y
reglada para acceder a puestos de promoción interna (punto 2.32).
3.11. El procedimiento de la FTR para la promoción interna de carácter temporal se sustenta,
básicamente, en la propuesta que realiza el responsable del departamento correspondiente y se
utiliza como criterio de valoración la experiencia del trabajador para ejercer el cometido. La falta de
un procedimiento de evaluación de desempeño reglado y transparente, que incorpore una fase
contradictoria en su determinación, unido al excesivo protagonismo que en este proceso adquiere
el responsable de cada departamento, supone que no se puede garantizar la igualdad o la falta de
discriminación por razón de sexo en este ámbito (punto 2.33).
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 43
3.12. La FFE, FUNDAE y FTR no han impartido formación expresa sobre igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres (punto 2.36).
3.13. La FIIAPP, CNIO y FTR no disponían formalmente de un protocolo para la prevención frente
al acoso sexual y por razón de sexo, si bien todas ellas tenían planificada su elaboración y
aprobación en el marco de aplicación del plan de igualdad, y contaban con borradores del protocolo
de acoso con un contenido adecuado (punto 2.38).
3.14. La FTR y FFE no tenían implantadas medidas adecuadas de prevención de riesgos laborales
dirigidas específicamente a mujeres (punto 2.40).
III.2. EN RELACIÓN CON LAS RETRIBUCIONES PERCIBIDAS POR MUJERES Y HOMBRES
3.15. El TRLET prevé que la empresa debe pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la
misma retribución, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella
(punto 2.43).
3.16. Se ha analizado la brecha salarial sin ajustar, entendida como la diferencia, en porcentaje,
entre la retribución media anual de mujeres y hombres. Parte de esa diferencia salarial puede estar
fundamentada en factores de tipo personal, del puesto de trabajo y de la entidad para la que se
trabaja (punto 2.51).
3.17. La brecha salarial para el conjunto de hombres y mujeres que trabajan en las fundaciones
fiscalizadas en el ejercicio 2018 fue del 26%. Las fundaciones CNIC, FEOI, FIIAPP Y FTR
presentaban una brecha salarial superior a la conjunta, y entre ellas destacaba FIIAPP, que
mantenía una diferencia entre la retribución bruta media de sus trabajadoras y sus trabajadores del
49% (punto 2.57).
3.18. El personal con retribuciones inferiores a la mediana presenta una brecha salarial favorable a
las mujeres de un 8%, mientras que en las superiores a la mediana el colectivo de mujeres percibe
un 18% menos que los hombres. Por otra parte, mientras que las mujeres representan el 60,9% de
las plantillas de las fundaciones analizadas, son solo el 51,2% de las personas que perciben
salarios superiores a la mediana, pero llegan a ser el 70,6% de quienes reciben salarios inferiores.
Por tanto, están sobrerrepresentadas en el tramo de retribuciones inferiores a la mediana e
infrarrepresentadas en el de las superiores. (punto 2.60).
3.19. En el tramo de retribuciones superiores a la mediana, destaca la brecha salarial del 45% que
mantiene FIIAPP para un colectivo integrado por 44 mujeres y 63 hombres (punto 2.62).
3.20. El colectivo que percibe las retribuciones inferiores a la mediana está integrado por un 70,5%
de mujeres y un 29,5% por hombres. En CNIC, FEOI, FFE y FIIAPP las mujeres perciben mayor
retribución bruta media que los hombres. Las otras cuatro mantenían brecha salarial en favor de los
hombres, destacando la FTR con un 24,5% de brecha salarial en un colectivo de este segmento
integrado por 36 hombres y 77 mujeres (punto 2.63).
3.21. Las mujeres universitarias representan un 72,1% del total de mujeres de las plantillas,
porcentaje que para los hombres se sitúa en el 62,2%. Las mujeres universitarias suponen el
43,9% del total de la plantilla de las fundaciones, en tanto que los hombres universitarios
representan el 24,3%. Estos datos indican que entre las mujeres hay una mayor representación de
tituladas universitarias que entre los hombres. Pese a estos datos, la brecha salarial en las
fundaciones fiscalizadas es, como se ha señalado anteriormente, superior a la brecha del conjunto
de los trabajadores en España (26% y 21,9%, respectivamente) (punto 2.65).
44 Tribunal de Cuentas
3.22. Las 48 mujeres que ocupan puestos de dirección en las fundaciones fiscalizadas representan
el 40% del total de estas categorías laborales. La proporción de hombres en puestos directivos
sigue siendo superior a la de las mujeres en las fundaciones CNIC, CNIO, FFE y FTR. Entre estas,
la FTR mantiene una proporción de mujeres directivas del 31,6% en una plantilla que mantiene un
42% de mujeres. El CNIC presentaba la brecha salarial de género más elevada en lo que se refiere
a su personal directivo, percibiendo las mujeres una retribución media inferior en un 37,2% a la de
los hombres directivos. En el lado opuesto, en FUNDAE la retribución media del conjunto de
directivas era superior a la de los hombres en un 8,4%. Las restantes seis fundaciones mantenían
una brecha salarial de su personal directivo en el entorno de la media del conjunto de fundaciones,
situada en el 13,8% (puntos 2.68 y 2.69).
3.23. De las 106 personas que a finales de 2018 disponían de reducción de jornada para el cuidado
de hijos, 77 eran mujeres (el 72,6% del total) y 29 hombres (el 27,4%). El personal de las
fundaciones tenía una media de 0,81 hijos. Esta media es muy superior en las personas que
disponían de jornada laboral reducida (1,45 hijos), dato que a su vez es mayor entre las mujeres
(1,56 hijos) que entre los hombres (1,17 hijos). Durante 2018 se encontraban en excedencia para el
cuidado de menores y familiares 27 personas para el conjunto de las ocho fundaciones, de las que
24 (el 88,9%) eran mujeres (puntos 2.71 a 2.73).
3.24. La Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea, sobre el refuerzo del
principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, facilita
orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar mejor y de forma más eficaz el
principio de igualdad de retribución. No se ha tenido constancia de que a la fecha de redacción del
presente Informe las fundaciones hayan implantado ninguna de estas medidas de transparencia
salarial, ni que la RLT de las entidades dispusiera de información sobre las retribuciones
desagregadas por sexos y categorías (puntos 2.77 y 2.79).
3.25. Todas las entidades disponían de bandas salariales o criterios de determinación de los
salarios o conceptos retributivos sin distinción o discriminación por razón de sexo. Pero todas,
excepto la FEOI y en algunos casos el CNIC, carecían de sistemas de valoración de puestos de
trabajo que permitiesen apreciar la proporcionalidad entre el valor aportado por la persona y la
retribución percibida, y que permitieran retribuir de forma idéntica trabajos de igual valor. Además,
ninguna disponía de los procedimientos necesarios para dar publicidad, a través de la RLT, a las
retribuciones reales por categoría y puesto, desagregadas por sexo, con objeto de promover la
transparencia y evitar posibles desigualdades salariales (punto 2.81).
III.3. EN RELACIÓN CON LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA OBTENER LA
IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES
3.26. Las fundaciones contaban con una plantilla total de 2.083 personas, de las que 1.269 eran
mujeres y 814 hombres (60,9%% y 39,1% del total, respectivamente), lo que puede considerarse
muy cercano a una composición equilibrada de mujeres y hombres (punto 2.83).
3.27. Las mujeres son mayoría en todas las categorías laborales y en todas las entidades, excepto
en la categoría de puestos directivos, que están ocupados por mujeres en un 40%, porcentaje que
resulta muy inferior a la participación global de mujeres en las plantillas (60,9%). Todas las
fundaciones, excepto FECYT y FUNDAE, mantienen un porcentaje de mujeres directivas inferior a
la proporción de mujeres en la plantilla. En cuatro entidades (FFE, FTR, CNIO y CNIC) las mujeres
no alcanzan a ocupar el 40% de los puestos de dirección, porcentaje que sería necesario para
considerar que existe una composición equilibrada en dicha categoría (punto 2.85).
3.28. Como referencia de buenas prácticas en conciliación y corresponsabilidad se han
considerado en la fiscalización las 30 medidas que debían aplicar las entidades que conseguían
disponer del DIE. En conjunto, las ocho fundaciones han adoptado 149 de esas medidas de
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 45
conciliación, frente a las 240 que podrían haber llegado a adoptar si las hubieran aplicado en su
totalidad (punto 2.92).
3.29. La Comisión Europea instó a los Estados miembros a promover el desarrollo y uso de
sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas en su calidad de empleadores, y a
extender su uso entre las empresas e interlocutores sociales. Abogaba por los métodos de
evaluación cuantitativos como los más apropiados para realizar una valoración desde el punto de
vista de la igualdad de género, permitiendo establecer uno de los componentes más importantes
del principio de igualdad salarial, el denominado trabajo de igual valor. A este respecto, se ha
constatado que las fundaciones, con la excepción de FEOI y en algunos casos CNIC, no han
contado con un sistema de valoración de puestos de trabajo cuantitativo (puntos 2.98 y 2.102).
46 Tribunal de Cuentas
IV. RECOMENDACIONES
4.1. Se recomienda que, con carácter general, las fundaciones fiscalizadas realicen las acciones
necesarias para incorporar la perspectiva de género en el sistema retributivo que aplican como
paso previo para que se garanticen los derechos de mujeres y hombres, se eviten posibles
arbitrariedades y discriminaciones, se aumente la transparencia y resulte proporcional al valor
aportado por cada persona.
4.2. Sería conveniente que estas fundaciones apliquen sistemas de valoración de puestos de
trabajo para la determinación de las retribuciones de su personal, como forma de garantizar la
equidad y corregir de manera paulatina la situación actual de desequilibrios salariales, procurando
que los periodos de transición sean lo más breve posible.
4.3. Se recomienda a las fundaciones que dispongan de información y análisis estadísticos
periódicos de las retribuciones reales, desagregados entre mujeres y hombres por conceptos de
salario y puestos, con objeto de evaluar las brechas salariales de género o para detectar posibles
discriminaciones indirectas por razón de sexo.
4.4. Convendría que las fundaciones analizaran la proporción de mujeres que ocupan puestos
directivos o de responsabilidades superiores en sus estructuras, con objeto de determinar sus
causas actuales o pretéritas y poder aplicar las medidas precisas para garantizar la igualdad de
oportunidades.
4.5. Sería conveniente que las fundaciones continúen profundizando en la adopción de fórmulas y
medidas de conciliación de la vida personal y laboral y en la corresponsabilidad de sus trabajadores
como forma de promover una mayor igualdad entre mujeres y hombres.
Madrid, 30 de abril de 2020
LA PRESIDENTA
Fdo. María José de la Fuente y de la Calle
ANEXOS
Medidas implantadas por las Fundaciones del Sector Público, sobre igualdad, 2018 49
MEDIDAS DE IGUALDAD EN FUNDACIONES
2018 ANEXO I
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN IMPLANTADAS POR LAS FUNDACIONES
Grupo
Fundación
CNIC
CNIO
FEOI
FECYT
FIIAPP
FFE
FUNDAE
FTR
TOTAL
Medida de conciliación
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
G1
1
Horario flexible de entrada y/o salida
X
X
X
X
X
X
X
X
8
0
G2
2
Trabajo a distancia
X
X
O
X
X
O
O
X
5
3
G3
3
Ayudas económicas por nacimiento de hijos y escolaridad (como tique
guardería)
X
X
X
X
X
O
O
O
5
3
G1
4
Jornada intensiva verano
X
X
X
X
X
X
O
O
6
2
G3
5
Descuentos concertados en compras de productos o servicios
X
X
X
X
O
-
-
X
X
5
2
G1
6
Jornada intensiva viernes o determinadas fechas
X
X
X
X
X
X
O
O
6
2
G1
7
Distribución personalizada de la jornada (autonomía para organizar la
tarea)
X
X
X
X
O
-
-
X
O
4
3
G2
8
Videoconferencias
X
X
X
X
X
X
X
-
X
7
1
G4
9
Permisos no retribuidos (excedencias, vacaciones sin sueldo, días sin
sueldo)
X
X
X
X
O
X
X
-
-
6
1
G4
10
Ampliación de permiso de paternidad sobre la normativa legal
O
O
O
O
O
O
O
O
-
8
G1
11
Vacaciones flexibles
X
X
X
X
X
X
X
X
8
-
G3
12
Seguro médico
X
O
X
X
O
O
O
O
3
5
G3
13
Tique o servicio de restaurante subvencionado
X
X
X
X
X
O
X
X
7
1
G3
14
Seguro de vida/accidentes
X
O
X
X
O
X
X
O
5
3
G2
15
Movilidad geográfica
-
-
O
X
O
-
-
O
O
O
1
5
G3
16
Condiciones bancarias ventajosas en anticipos
X
O
X
X
X
O
X
X
5
3
G4
17
Permiso retribuidos por cuidados (para reuniones escolares,
enfermedades hijos, acompañamiento médico personas
dependientes, etc.)
X
X
O
X
O
O
X
X
5
3
G4
18
Ampliación de permiso de lactancia sobre la normativa legal
X
X
O
O
O
O
O
O
2
6
G4
19
Ampliación de permiso de maternidad sobre la normativa legal
O
O
O
O
O
O
O
O
-
8
G1
20
Elección/cambio de turnos
X
-
-
O
-
-
n/a
n/a
X
O
X
3
2
G1
21
Posibilidad de coger días libres en momentos puntuales: cumpleaños,
acompañamiento al cole, asuntos propios, Nochebuena y Nochevieja
X
X
X
X
X
X
X
X
8
-
G1
22
Organización de la formación y/o las reuniones en horario laboral
X
X
X
X
X
X
X
X
8
-
G4
23
Mejoras en las excedencias por guarda legal o cuidado de personas
dependientes
X
O
O
O
O
O
X
-
-
2
5
G3
24
Plan de pensiones
X
O
O
X
O
O
O
O
2
6
G3
25
Servicio de autocar/ayudas transporte
X
O
O
X
O
O
X
O
3
5
G1
26
Posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de
salida
X
X
X
X
O
X
O
-
-
5
2
G2
27
Formación online
X
X
X
X
X
X
X
X
8
-
G4
28
Mejoras a la reducción de jornada por guarda legal
O
O
X
X
X
O
O
O
3
5
G1
29
Bolsa de horas
X
O
X
O
X
X
X
O
4
4
G1
30
Adaptación de horarios para asistir a formación
X
X
X
X
X
X
X
X
8
-
ALEGACIONES FORMULADAS
RELACIÓN DE ALEGACIONES
- Fundación Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas Carlos III (CNIO)
- Fundación del Teatro Real (FTR)
- Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE)
- Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III (CNIC)
- Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT)
- Fundación de los Ferrocarriles Españoles (FFE)
- ExPresidenta del Patronato de la Fundación Internacional y para Iberoamérica de
Administración y Políticas Públicas (FIIAPP)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA FUNDACIÓN CENTRO NACIONAL DE
INVESTIGACIONES ONCOLÓGICAS CARLOS III (CNIO)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA FUNDACIÓN DEL TEATRO REAL (FTR)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA FUNDACIÓN ESTATAL PARA LA FORMACIÓN EN EL
EMPLEO (FUNDAE)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA FUNDACIÓN CENTRO NACIONAL DE INVESTIGACIONES
CARDIOVASCULARES CARLOS III (CNIC)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA FUNDACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CIENCIA Y LA
TECNOLOGÍA (FECYT)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA FUNDACIÓN DE LOS FERROCARRILES ESPAÑOLES (FFE)
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA EXPRESIDENTA DEL PATRONATO DE LA FUNDACIÓN
INTERNACIONAL Y PARA IBEROAMÉRICA DE ADMINISTRACIÓN Y POLÍTICAS PÚBLICAS (FIIAPP)
